HR不懂《勞動合同法》就是坑公司-員工從入職到離職整體解決方案 (第三版) 9787521636093 賀清君 王麗麗

內容簡介
本書圍繞《勞動合同法》實施構建了一整套實戰解決方案，從《勞動合同法》法律框架入手，圍繞勞動合同訂立、履行和變更、解除和終止，勞動風險防範以及如何構建和諧勞動關係，為企業提供一整套《勞動合同法》實施整體解決方案，一本書徹底搞定企業貫徹實施《勞動合同法》的管理風險和隱患。
通過本書您將學到:
勞務、實習、勞動關係有何區別
錄用條件為何必須公示才有效
為何錄用員工必須慎發OFFER
試用期做績效考核必要性在哪
轉正審批流程如何設計更有效
工傷和職業病如何管理更有效
女職工勞動需要哪些特殊保護
調崗時如何有效管理才能生效
勞動合同必備關鍵條款有哪些
合同變更應堅持哪些基本原則
如何對員工進行考勤休假管理
員工加班有哪些常見管理事項
如何對員工進行科學獎懲管理
即時和預告解除包括哪些內容
企業裁員應注意哪些基本事項
違法解除合同的後果都有哪些
勞動合同中止和終止有何區別
離職流程如何設計才會更有效
哪些情形不涉及離職經濟補償
N/N+1/2N經濟補償如何理解
規章 制度如何發佈才確保有效
如何規範企業的勞動合同格式
發生勞動爭議應如何做好調解
發生勞動爭議應如何應對仲裁
請您認真閱讀本書尋求解決方案

作者簡介
賀清君，工學學士，管理學碩士，首都經濟貿易大學和北京勞動保障職業學院客座教授，十多年來在國企、外企和其他知名上市公司擔任人力資源總監等職務，擅長組織架構優化、管理制度設計、薪酬績效、工激勵以及人力資源精細化管理整體解決方案設計。
曾接受《環球人物》和《人力資源》等媒體專訪，擁有豐富的企業人力資源實戰管理經驗在多家知名企業擔任人力資源顧問。
中國法制出版社多套叢書主編;個人專著《老HRD手把手教你做薪酬》《招聘管理從入門到精通》《 績效考核與薪酬激勵整體解決方案 》《HR員工培訓從助理到總監》及《企業人力資源必備工具箱》;合著:《績效領導力》《企業人力資源管理全程實務操作》《HR不懂<勞動合同法>就是坑公司》。
王麗麗
龍江網才人力資源聯盟秘書長
人力資源管理師職業生涯規劃師
五維教練領導力認證講師黑龍江省高校就業創業指導教師專家庫專家
工作經歷:歷任醫藥、金融、奢侈品、諮詢行業企業高管，在企業文化落地、組織變革、流程優化、薪酬績效體系建設、領導力提升、企業用工風險管理、人力成本管控等方面具有豐富的實操經驗，擔任多家公司管理諮詢顧問。

目錄

第一篇 《勞動合同法》法律框架
第一章 ?勞動合同法——不可觸碰的管理紅線 003
1 1 勞動合同法出臺背景 003
1 2 勞動關係的核心含義 004
1 3 勞動關係的相關法律 005
1 4 勞動關係的法律效力 006
第二章 ?勞務、實xi、派遣——典型特殊關係 007
2 1 勞務關係 007
2 2 實習關係 009
2 3 勞務派遣 010
2 4 非全日制 014
第二篇 勞動合同訂立
第三章 ?員工招聘——從根源回避錄用隨意性 017
3 1 錄用條件公示 018
3 2 規避就業歧視 020
3 3 入職背景調查 022
3 4 外國人就業 026
3 5 慎重發放Offer 027
第四章 ?員工入職——如何簽訂勞動合同 029
4 1 錄用條件再次確認 029
4 2 入職培訓管理 030
4 3 《員工手冊》的重要性 030
4 4 簽訂勞動合同 032
4 5 集體合同管理 040
第五章 ?試用期管理——正式員工與試用期員工的差異 045
5 1 試用期員工特殊性 046
5 2 試用期考核必要性 047
5 3 試用期待遇 050
第六章 ?員工轉正管理——避免轉正審批的隨意性 053
6 1 轉正審批流程 053
6 2 轉正通知發放 057
第三篇 勞動合同履行和變更
第七章 ?勞動保護——企業的法定義務 061
7 1 工傷管理 061
7 2 職業病管理 063
7 3 女職工特殊保護 066
7 4 勞動安全保護 069
第八章 ?調崗調薪——異動管理的把控 070
8 1 調崗如何有效管理 070
8 2 下調薪酬如何處理 073
第九章 ?在職管理——點滴之處體現勞動關係 079
9 1 績效考核管理 079
9 2 薪酬福利管理 081
9 3 考勤制度管理 083
9 4 員工休假管理 089
9 5 員工加班管理 102
9 6 員工獎懲管理 103
9 7 專項培訓管理 106
9 8 在職保密管理 109
9 9 服務期的管理 111
第十章 ?勞動合同變更——做到合法合情合理 112
10 1 勞動合同關鍵條款 112
10 2 合同變更管理原則 114
10 3 合同變更管理流程 115
第四篇 勞動合同的解除和終止
第十一章 ?勞動合同解除——好聚好散的管理智慧 119
11 1 即時解除 119
11 2 預告解除 120
11 3 企業裁員 122
11 4 違法解除 123
第十二章 ?勞動合同轉移、中止和終止——謹慎處理很重要 126
12 1 勞動合同轉移 126
12 2 勞動合同中止 129
12 3 勞動合同終止 131
第十三章 ?離職與補償——算清帳非常重要 134
13 1 離職流程管理 134
13 2 離職形式 139
13 3 離職與經濟補償 140
13 4 競業限制管理 152
第五篇 勞動爭議風險防範
第十四章 ?規章 制度管理——沒有規矩不成方圓 159
14 1 規章 制度範圍 159
14 2 規章 制度內容 160
14 3 規章 制度發佈 163
14 4 規章 制度效力 167
14 5 規章 制度培訓 168
第十五章 ?勞動合同管理——專業化體現管理價值 169
15 1 規範勞動合同格式 169
15 2 固定期限勞動合同 178
15 3 無固定期限勞動合同 178
15 4 事實勞動關係 179
第十六章 ?勞動爭議預防——防患於未然的管理之道 182
16 1 增強法律意識 182
16 2 規範管理制度 183
16 3 加強內部培訓 183
16 4 學會換位思考 184
16 5 掌握利益平衡 184
第十七章 ?勞動爭議解決——運用法律有效處理 186
17 1 勞動爭議調解 186
17 2 勞動爭議仲裁 188
17 3 勞動爭議訴訟 197
第六篇 構建和諧勞動關係
第十八章 ?充分發揚民主——群策群力發揮集體智慧 203
18 1 職工代表大會 203
18 2 工會 214
18 3 集體協商管理 215
第十九章 ?構建和諧勞動關係——管理底線和智慧 217
19 1 絕對不能觸碰的法律底線 217
19 2 爭議友好協商的管理技巧 218
19 3 好聚好散而不是人走茶涼 219
19 4 千萬不要輕視雇主品牌 220
19 5 和諧勞動關係從點滴做起 224
附?錄?中華人民共和國勞動合同法 225

精彩書摘
第二章
勞務、實*、派遣——典型特殊關係
勞務關係和勞動關係區別在哪裡？
實習關係和勞動關係區別在哪裡？
勞務派遣和勞動關係區別在哪裡？
2 1 勞務關係
勞務關係是一種特殊的勞動關係，但是和法律上的勞動關係有很大區別。
勞務關係是指由兩個或兩個以上的平等主體通過勞務合同建立的一種民事權利義務關係，勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性或者特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務法律關係。
勞務關係所簽訂的合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其他形式。
勞務關係由《中華人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）進行規範和調整，建立和存在勞務關係的當事人之間是否簽訂書面勞務合同，由當事人雙方協商確定。
常見的勞務關係主要有以下幾種情形：
1 發包承包方式：用人單位將某項工程發包給某個人或某幾個人，或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方簽訂《勞務合同》形成勞務關係。這類從事勞務的人員一般是自由職業者，身兼數職，勞務人員多通過中介機構存放檔案，由個人負責繳納保險。
2 勞務派遣方式：用人單位向勞務輸出公司提出用工需求，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方簽訂《勞務派遣合同》，形成較為複雜的勞務關係。在這種情形下，用人單位與勞務輸出公司是一種單純的勞務關係，勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關係，而與其所服務的用人單位也是一種勞務關係。這種勞務關係情形，常稱為”租賃勞動力”。
3 臨時勞務方式：企業中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性且有經濟報酬的工作而與其他用人單位建立的勞務關係。在這種情形下，這些勞務人員與原單位的勞動關係依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同，建立勞務關係。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條第二款規定：”企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。”
4 退休返聘方式：根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條第一款之規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。
總之，對於企業常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關係並且簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作或可發包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員並與之簽訂勞務合同。
實戰經驗分享
在實踐中，有個別規模較小的用人單位為了逃避法律責任，未及時與勞動者簽訂勞動合同，但只要雙方實際履行了相關權利和義務，就形成了事實上的勞動關係。事實上的勞動關係與勞動關係相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但並不影響勞動關係的成立。
2 2 實習關係
實習是指學生在校學習期間，到用人單位具體崗位上參與實踐工作的過程，實習關係中的另一方主要是在校學生。
很多企業在實習生畢業應該轉正的時候拖延審批而造成了事實勞動關係，大學生畢業前後和企業的關係不同，畢業前是實習關係，畢業後就自動成為勞動關係，作為HR部門要提醒用人部門注意這種法律風險。需要注意以下問題：
1 實習生和企業不存在勞動關係，和企業只能簽《實習協議》，不能簽《勞動合同》，而正式員工和企業存在勞動關係；
2 實習生只能享受實習補助，不能享受正式員工的待遇，如五險一金等；
3 實習生和企業是鬆散的管理關係，企業有些制度對實習生是無效的，而正式員工應嚴格遵守企業各項規章 制度。
2 3 勞務派遣
勞務派遣是一種特殊的用工方式，是勞務派遣單位根據用人單位的實際工作需要，招聘合格人員，並將所聘人員派遣到用人單位工作的一種用工方式。
勞務派遣的主要特點總結起來就是”招人不用人”“用人不招人”的招聘與用人相分離的用工模式。
1 用人單位負責對派遣員工的使用和使用中的崗位管理：原則上不負責派遣員工的人事管理，人事管理歸派遣單位負責。
2 用人單位和派遣單位雙方簽訂《派遣協議》：協議中約定各自的權利和義務，同時也約定被派遣員工的權益和保障措施。
3 用人單位不和派遣員工發生勞動關係：勞務派遣單位和派遣員工簽訂《勞動合同》並負責派遣員工的培訓、工資福利、社會保險、績效考核等日常的HR管理，其中績效考核可以由用人單位給予評價作為考核的部分依據。
4 被派遣員工是派遣單位聘用的員工，派遣單位必須承擔相關的勞動法律責任，包括員工勞動關係的建立和解除，都要由派遣單位負責。
5 派遣單位通過向實際用人單位收取包括派遣員工工資、社保、福利、管理費等各項費用，來維持自身的生存和發展。
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