讓員工自願奮鬥-構建高效股權激勵體系 婁宇 9787113308926 【台灣高等教育出版社】
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物品所在地：中國大陸
原出版社：中國鐵道有限公司
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| *完成訂單後正常情形下約兩周可抵台。 *本賣場提供之資訊僅供參考，以到貨標的為正確資訊。 印行年月：202406*若逾兩年請先於私訊洽詢存貨情況，謝謝。 台灣(台北市)在地出版社，每筆交易均開具統一發票，祝您中獎最高1000萬元。 書名：讓員工自願奮鬥-構建高效股權激勵體系 ISBN：9787113308926 出版社：中國鐵道有限公司 著編譯者：婁宇 頁數：227 所在地：中國大陸 *此為代購商品 書號：1654228 可大量預訂，請先連絡。 內容簡介 在商業環境瞬息萬變、市場競爭日趨白熱化的今天，人力資源已經成為了企業競爭的關鍵。想要留住優秀的職業經理人，牢牢抓住骨幹和精英人才的心；想要讓新進員工快速產生歸屬感，自願為企業奮鬥；想要讓企業像磁石一般吸引潛在人才的注意企業家就需要合理地利用股權激勵這樣「神兵利器」，這也是為什麼現在股權激勵的話題如此熱門的根本原因所在。 然而，很多企業在進行股權激勵時還存在較大的盲目性，沒有將股權激勵看作是一個完整的系統工程，沒能設定科學合理的激勵機制；而且眾多企業的股權激勵也沒有與商業模式、組織規劃、公司治理、人才資本開發、企業文化、資本規劃路徑等要素做到完美結合，由此導致股權激勵的效果很不理想，有時還會出現很多隱患。 本書能夠滿足各類企業在不同發展階段實施股權激勵的具體需要，書中不僅有豐富的案例和系統的理論，還提供了實操性極強的解決方案，能夠全方位助力企業家掌握股權激勵的核心技巧，設計出適合本企業的高效激勵體系，從而能夠激發企業人才的無限潛能，讓人才自覺自愿為企業貢獻力量，直到順利實現企業的各項戰略目標。作者簡介 婁宇，國家高級資本運營師、股權規劃師、CFA（特許金融分析師），曾任修正葯業總經理、東華軟體副總裁、中融資本總經理等職務。對互聯網（APP）、電商運營模式設計運作有豐富的操作經驗。對企業升級轉型、戰略調整、頂層設計、運營模式設計、盈利模式設計有獨到見解。服務新飛集團、長虹集團、萬科集團、萬達集團、中海集團、綠地集團、華潤集團、海航集團、亞泰葯業、吳太葯業、紫鑫葯業、皓月集團等30多家企業。目錄 第一章 高效激勵：股權是讓員工自願奮鬥的「核動力」一、激勵為什麼能夠喚醒員工的「內驅力」 二、不要等到企業「病入膏育」，才想起股權激勵 三、馬斯洛需求理論：用股權激勵滿足員工各方面的需求 四、有了薪酬激勵，為什麼還需要股權激勵 五、為什麼選擇股權激勵，而不是股權獎勵 六、如何理解「股權激勵是散財不是散股」 七、為什麼說企業家的高度決定股權激勵的高度 第二章 因地制宜：股權激勵並非「一股就靈」 一、為什麼有的企業不適合做股權激勵 二、初創企業想讓員工鉚足勁兒干，靠股權激勵還是獎金 三、成長期公司如何依靠股權激勵實現長期發展 四、成熟期公司如何釋放下層股權，盤活員工活力 五、衰退期公司如何抓牢員工的心，延長企業壽命 第三章 定好目的：股權激勵不應是趕潮流與模仿 一、做好調研診斷，掌握信息才能「對症下藥」 二、明確目的，走出股權激勵的關鍵第一步 三、以業績增長為核心，而不是簡單地「分蛋糕」 四、降低成本壓力，保證健康的現金流 五、給人才戴上「金手銬」：利空還是利好 六、優化治理結構，助力企業獲得競爭優勢 七、提升企業融資能力，降低融資成本 第四章 定好對象：股權是稀缺資源，一定要用在刀刃上 一、回歸股權本質，什麼樣的人才適合被股權激勵 二、用「杯酒釋兵權」的股權激勵方式獎勵「功臣」 三、高管不願與企業同甘共苦，股權激勵能否改變現狀 四、用好「80/20」法則，激勵骨幹人才 五、金色降落傘：為功成身退的老員工保駕護航 六、設立「期權池」，吸引未來和潛在的人才 七、用股權激勵「綁定」上下游和企業重要利益相關者 第五章 定好模式：選擇適合公司現狀的一套「組合拳 一、業績股票：業績才是激勵的「王道」 二、股票期權：將公司價值與僱員利益直接挂鉤 三、虛擬股票：物質激勵與精神激勵並重 四、股票增值權：通過股票增值獲利 五、限制性股票：自帶「解鎖條件」 六、期股：部分首付，分期還款 七、延期支付：有償售子，延期方法 八、管理層員工收購：成為公司股東，共擔風險利益 九、員工持股計劃：充分調動員工積極性 第六章 定好數量、價格：激勵不足或激勵過量都是錯 一、定好總量：解決股東與激勵對象之間的公平性問題 二、定好個體數量：解決激勵對象之間的公平問題 三、牢記公司股份「生死線」：67%、51%、34 四、上市公司定價：在「合規」的前提下體現激勵力度 五、非上市公司如何準確確定公司估值 六、非上市公司確定股權激勵價格有哪些「套路」 七、擬上市企業股權激勵定價如何操作 第七章 定好時間：抓緊「對的」時間，做好「對的」事情 一、有效期：防止短期行為發生 二、授予日：一切時限的開始 三、等待期：「綁定」員工的關鍵 四、行權期：期限並非越長越好 五、限售期：避免對股價造成打壓 第八章 定好來源：股權激勵的股份和資金到底從哪裡來 一、股東轉讓：用「做減法」的形式解決股份來源 二、股份回購：回購股份算不算「利好」 三、定向增發：避免股權稀釋過多或過快 四、資金來源：把握好「風險與利益對等」的原則 第九章 定好條件：只激勵不約束，夢想永遠照不進現實 一、授予條件：保證股權激勵公平的必要基礎 二、行權條件：科學界定，才能激勵到位 三、制定科學、合理的績效考核標準 四、將部門績效與個人績效有機結合 五、引入「海氏評估法」，解決公平問題 六、綜合評定：防止激勵對象「搭便車」行為 第十章 定好機制：股權激勵需要一整套機制的配合 一、進入機制：選對人設定標準，不要把激勵當作福利 二、調整機制：確保激勵計劃面對變化平穩運行 三、退出機制：好聚要好散，合理安排退出機制 四、家族企業的股權激勵與內部利益協調 五、阿米巴如何進行股權激勵設計 六、子公司如何實施股權激勵 七、品牌連鎖店怎麼制定股權激勵機制 第十一章 確保落實：股權激勵如何順利落地 一、超額利潤式：滿足核心高管的現金需求 二、在職分紅式：如何做到100%激活員工 三、「135漸進式」落實，產生持續激勵效果 四、穩健運行：發揮各級管理機構的作用 五、貫徹企業文化，打造股權激勵的「定海神針」 六、做好風險防範：股權激勵是一把「雙刃劍」 第十二章 實戰案例：點燃星星之火，激活企業生命力 一、蘋果：萬億級市值公司如何留才 二、谷歌：為什麼要對廚師進行股權激勵 三、華為：全員持股公司的「科學分錢」辦法 四、小米：靈活有效的多種激勵模式 五、騰訊：實現公司與員工的雙贏 六、百度：公司不同發展階段的股權激勵 七、京東：多維度、全方位激勵人才 八、聯想：35%的股權如何分配 九、方太：家族企業的「全員身股制」 詳細資料或其他書籍請至台灣高等教育出版社查詢，查後請於PChome商店街私訊告知ISBN或書號，我們即儘速上架。 |
