職場人必讀-勞動糾紛解決實務 曹森 肖琳 9787300325088 【台灣高等教育出版社】

目錄

第一章 入職避坑 1
1 勞動者偽造學歷和工作經歷，被辭退還得返還工資？ 3
2 勞動者遭受就業歧視如何維權？ 5
3 勞動者隱瞞婚育情況是否屬?欺詐？ 7
4 勞動者入職時隱瞞與原用人單位存在的勞動爭議，現用人單位是否
可以辭退？ 8
5 換工作時如何選擇一家靠譜的用人單位？ 10
6 發出或接受 Offer 後反悔是否需要賠償？ 11
7 辦理完入職手續，Offer 是不是就沒用了？ 13
8 勞動合同和 Offer 上的內容不一致怎麼辦？ 15
9 勞動者入職後用人單位遲遲不簽書面勞動合同怎麼辦？ 17
10 勞動者為什麼不能簽空白勞動合同？ 19
11 簽完勞動合同，用人單位不給合同原件怎麼辦？ 21
第二章 試用期套路 23
1 遭遇”試用期合同”騙局，勞動者該怎麼辦？ 25
2 超期試用，勞動者可以要求賠償嗎？ 27
3 能隨便辭退試用期內的勞動者嗎？ 29
4 如何理解”不符合錄用條件”？ 31
第三章 薪酬福利 35
1 用人單位拆分工資構成，合法嗎？ 37
2 以票據報銷方式發工資是”餡餅”還是”陷阱”？ 39
3 為什麼發到手的工資數額好像不對？ 42
4 工資怎麼計算？ 44
5 績效工資是浮動工資，用人單位就可以隨意調整嗎？ 48
6 用人單位業績不佳，能否不發放績效工資？ 50
7 不回款不給銷售提成，勞動者離職時怎麼要提成工資？ 51
8 用人單位法務說傭金不算工資，正確嗎？ 54
9 用人單位不發年終獎，勞動者離職後還能要嗎？ 56
10 關於社保補繳的”時效”，別再被忽悠了！ 58
第四章 休息與休假 61
1 關於法定帶薪年休假，勞動者必須知道的知識！ 63
2 請病假的應注意事項！ 67
3 勞動者如何主張病假工資與醫療補助費？ 68
第五章 調崗、降薪與待崗 73
1 調崗調薪，不得損害勞動者的合法權益！ 75
2 跨公司”調崗”，還是”調崗”嗎？ 77
3 勞動者如何應對口頭調崗、口頭降薪？ 79
4 用人單位可以隨意安排競聘的落選者嗎？ 80
5 對於正常的崗位調整，勞動者可以不同意嗎？ 83
6 對於惡意調崗，勞動者是否可以說”不”？ 85
7 工作地點被調整，勞動者不想去怎麼辦？ 87
8 遭遇違法待崗，勞動者該如何應對？ 89
第六章 不能勝任工作 91
1 當”不能勝任工作”成為解雇理由，勞動者如何維權？ 93
2 面對不合理的績效考核，勞動者如何維權？ 95
3 勞動者如何應對”績效改進計劃”背後的套路？ 97
4 勞動者如何合理應對用人單位提出的不合理 PIP 要求？ 99
5 “績效改進計劃”是否等同於”培訓”？ 101
6 “末位淘汰”在職場中的真實法律境況 104
7 勞動者遇到”業績軍令狀”如何合法維權？ 106
第七章 客觀情況發生重大變化與經濟性裁員 109
1 用人單位以”客觀情況發生重大變化”為由辭退勞動者
是否合法？ 111
2 因用人單位業務外包解除勞動合同，勞動者能否獲得賠償？ 114
3 受政策影響的整體搬遷，是否屬?客觀情況發生重大變化？ 115
4 用人單位以生產經營存在嚴重困難為由進行經濟性裁員
是否合法？ 117
5 勞動者遭遇經濟性裁員，如何維權？ 120
6 遇到經濟性裁員，哪些勞動者可以優先留用？ 123
第八章 嚴重違紀與嚴重失職 127
1 勞動者被以嚴重違反規章 制度為由辭退，如何獲得賠償？ 129
2 勞動者不簽字，用人單位的規章 制度就對他無效嗎？ 133
3 勞動者曠工，用人單位能解除勞動合同嗎？ 134
4 勞動者未參加年中述職，用人單位能否以不服從工作安排
為由辭退？ 136
5 勞動者拒簽文件，用人單位予以解雇，是否合法？ 140
6 勞動者因工作疏漏給用人單位造成損失被辭退，還得賠償
用人單位？ 142
7 檢討書、調查筆錄中的自認能推翻嗎？ 144
8 貪小便宜吃大虧，濫用用人單位福利制度被辭退！ 146
9 制度沒規定，是否就不能辭退？ 147
10 孕期女員工也可以被辭退？ 150
第九章 主動離職與被迫離職 155
1 勞動者解除勞動合同，必須經用人單位同意嗎？ 157
2 勞動者被迫離職怎麼辦？ 158
3 勞動者被違法待崗，可以被迫解除勞動合同並要求支付
補償金嗎？ 160
第十章 協商解除與離職談判 163
1 面對裁員的離職談判：要明白三件事！ 165
2 如何正確處理離職談判中的法律風險？ 167
3 用人單位提出協商解除勞動合同時，勞動者如何規避四大陷阱？ 168
4 協商解除勞動合同後，勞動者可以反悔嗎？ 170
第十一章 非正常離職：逼迫與套路 173
1 被用人單位逼迫離職：常見套路與應對策略 175
2 用人單位強迫勞動者交接工作，變相逼迫離職，勞動者
怎麼辦？ 177
3 遭遇口頭辭退，勞動者應該怎麼做？ 178
4 用人單位”翻舊賬”，勞動者該如何應對？ 179
5 免職不等於解除勞動合同！ 181
6 勞動者在解除勞動合同通知書上簽字，可能會有哪些”坑”？ 182
7 用人單位可以依據勞動合同的約定解除條款辭退勞動者嗎？ 183
第十二章 繼續履行勞動合同 187
1 要賠償金，還是要求繼續履行勞動合同？ 189
2 繼續履行勞動合同，勞動者能否主張工資損失？ 191
3 用人單位以試用期內不合格為由違法辭退，勞動者能否要求繼續
履行勞動合同？ 194
第十三章 保密義務與競業限制 197
1 勞動者違反保密義務須賠償！ 199
2 競業限制協議未約定競業限制補償金，協議仍有效！ 201
3 勞動者不遵守競業限制協議，這錢賠得不冤！ 204
4 用人單位在合同中約定競業限制補償金已在工資中支付？
行不通！ 207
5 用人單位不支付競業限制補償金，勞動者可以解除競業
限制義務！ 210
第十四章 離職證明及離職交接 213
1 離職證明中有惡意主觀評價，應重開證明並賠償損失！ 215
2 用人單位拖延出具離職證明，給勞動者造成損失，怎麼辦？ 218
第十五章 解決勞動爭議的實操流程 221
1 勞動爭議的仲裁流程。 223
2 勞動爭議的法院起訴與審理流程。 230
3 用人單位缺席仲裁庭審，對勞動者真的有利嗎？ 233
4 打完官司之後用人單位沒錢了，怎麼辦？ 234
5 勞動者應在離職前還是離職後提起勞動仲裁？ 237
6 庭審時勞動者如何質證？ 239
7 撰寫仲裁申請書的常見問題有哪些？ 240
8 仲裁審理中的十個必問問題及應對策略！ 241
9 如何在庭審中回答問題？ 243
10 庭審中應避免的三個常見誤區。 245
11 如何在庭審中有效地進行最後陳述？ 246
12 開庭時面對當事人的胡言亂語，如何應對？ 248
13 如何利用”一裁終局”規則高效追討欠薪？ 249
第十六章 證據為王 253
1 如何用證據為自己”說話”？ 255
2 有的證據為什麼不被採信？ 259
3 如何有效收集和提交錄音證據？ 262
4 如何看待”證人證言”？ 266
5 如何組織和篩選證據？ 269

作者簡介
曹森，中國人民公安大學法律碩士，北京市振邦律師事務所專職律師，振邦勞動團隊合夥人。法律執業資格，項目管理工程師雙證。TOP10央企11年工作經歷，”帶過兵、打過仗、摸過魚、躺過槍”，懂職場的法律人。擅長領域：勞動爭議解決與企業合規。全網同名：法律人老曹。博主致力於職場與勞動法交叉問題研究，以案例分享、硬核乾貨的方式吸引47萬人，21萬人，兩平臺職場勞動法相關視頻共計170餘條，已經突破億次播放，300萬次點贊。肖琳，中國政法大學法律碩士，北京市振邦律師事務所專職律師，振邦勞動團隊合夥人。主要執業領域為公司法、勞動法、合同法及知識產權法。先後為多家大型企業提供法律服務，在企業人力資源管理制度建設、員工關係處理、勞動用工合規、勞動爭議糾紛解決等方面積累了豐富的實踐經驗，多次組織勞動法律方面的培訓課程，向企業HR和廣大勞動者普及勞動法律知識，曾接受指派作為法律援助律師幫助多名勞動者維權。

前言/序言
1 用人單位拆分工資構成，合法嗎？
老曹 2019 年入職某公司時勞動合同上約定的月工資標準
是 1 5 萬元，在公司工作幾年後，老曹的月薪已經上漲到 2 5
萬元。2023 年初公司改革薪酬制度，員工工資由原來約定的稅
前固定金額，調整為”基本工資 崗位工資 績效獎金 通信
及交通補貼”。為此，公司重新梳理了各崗位的職責並定崗定
薪，要求每個月按照績效考核制度進行考核，績效獎金根據考
核結果發放。公司總經理在開會時口頭承諾，改革後大家的工
資不會降低，多勞多得。雖然開會時有人提出異議，認為不應
當對合同約定的工資進行拆分，但絕大多數員工保持沉默。薪
酬改革方案順利由職工代表大會表決通過，並通過郵箱發送給
了每位員工。
公司人力資源部負責人與每位員工約談，要求重新簽署一份薪
資確認單，老曹的薪資確認單顯示的工資構成為”基本工資 5 000
元 崗位工資 3 000 元 績效獎金 通信補貼 400 元 交通補貼
600 元，績效獎金根據月考核結果發放”。老曹拿到該薪資確認單後
十分猶豫，人力資源部負責人再三口頭保證，每月所得不會變，而
且公司制度是開會表決過的，得按制度執行。老曹在薪資確認單上
簽了字。之後幾個月收入倒是沒有太大變化，但後來績效獎金越來
越少，2023 年 9 月老曹的月收入還不到 1 5 萬元。老曹找到人力資
源部負責人詢問，後者說老曹所在部門最近沒有什麼項目，績效
獎金自然就少，能發出來就不錯了。老曹認為公司屬?變相違法降
薪，於是提起仲裁，申請補足工資差額。
案例評析：
勞動合同可以約定固定金額的勞動報酬，也可以約定薪資構成，
雙方協商一致還可以變更勞動合同中關於薪資的約定。本案中，老
曹所在的公司進行薪酬管理制度的改革是基於企業管理自主權，新
的薪酬制度遵循了民主程序和公示告知程序，甚至還讓員工簽訂薪
資確認單，可以說在程序上做得很完備。因此，本案中老曹主張工
資差額的敗訴風險很大。但是，績效獎金也需要按公司制度發放，
如公司不能舉證證明績效獎金的具體計發標準和考核依據，大幅降
低績效獎金會被認定為惡意降薪而應補發。具體到老曹的情況，如
果根據規定老曹的目標績效獎金是一個固定的金額，比如 16 000 元，
但公司並沒有具體的考核標準或者考核標準不客觀、不合理，有可
能被判決補發。
常見套路或誤區：
拆分工資主要是指將合同中約定的固定金額拆分成若干項，在實
踐中用人單位通常會將工資拆分成”固定工資 浮動工資 補貼”。固
定工資通常包括基本工資、崗位工資、技能工資、工齡工資等，浮動
工資通常是指績效工資或獎金、提成、傭金等。固定金額的勞動報酬
變為”固定工資 浮動工資”，實際收入可能會減少。勞動者不要輕信
用人單位的口頭承諾，如果承諾不能落實到紙面上，不能在裁判程序
中作為證據，就相當於沒有承諾。
應對建議：
對於用人單位：如拆分工資的出發點確實是為激勵勞動者，法
律是不禁止的。規章 制度的修改應按勞動合同法規定的民主程序進
行，在變革薪酬制度時，最好讓勞動者簽訂薪資確認單或勞動合同
補充協議。切記不要自行拆分，甚至連工資條也不發。如果勞動者根本不知道單位對工資進行了拆分，用人單位在仲裁或訴訟時主張
有工資構成且薪資是浮動的，勞動者根本不會認可，仲裁庭或法庭
也難以採信用人單位的說法。從用人單位管理的角度來講，對薪酬
結構進行改革，使薪酬有一定的浮動是值得倡導的，但不應損害勞
動者合法權益，以免影響勞資關係和企業整體氛圍。
對於勞動者：在遇到用人單位拆分勞動