OD管理賦能-流程設計與實操全案李豔娜 9787122448255 【台灣高等教育出版社】

Name: OD管理賦能-流程設計與實操全案 李豔娜 9787122448255 【台灣高等教育出版社】
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書名：OD管理賦能-流程設計與實操全案
ISBN：9787122448255
出版社：化學工業
著編譯者：李豔娜
頁數：210
所在地：中國大陸 *此為代購商品
書號：1635022
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內容簡介

在商業環境和市場環境複雜多變的情況下，企業亟須改變對組織的傳統認知，用新視角去審視組織管理，這個新視角就是OD。OD管理是一種新型的組織管理方式，其關注組織願景、目標和活動過程，系統性診斷、解決組織內部問題，引領組織持續變革與長期發展。本書從OD的概念、優勢、工具、診斷流程以及組織設計、組織變革、組織績效等多個方面展開探討，幫助企業管理者建立對OD管理系統的認知，了解規範化的OD管理流程，掌握正確的OD管理方法。同時，本書也可供已經開展OD工作的管理者進一步提升組織管理技能，優化組織管理模式，通過科學的OD管理方法挖掘組織的更多潛能。

作者簡介

李艷娜，FunPlus組織發展部副總裁，高管教練。曾供職公司包括韋萊韜悅（前韜睿諮詢）、甲骨文亞洲研發中心、英特爾（中國）有限公司，擔任亞洲區人力資源負責人、組織效能資深專家等職務；還曾就職于阿里巴巴集團、美團，從事組織發展及戰略規劃等工作。擅長基於焦點問題的共創，包括組織診斷、戰略規劃與共識、變革管理、OKR工作坊、跨部門溝通等主題。通過工作坊及團隊教練打造優勢型團隊，激發成員聚焦目標，提升執行力。最終形成高績效業績產出。教育背景：墨爾本大學市場營銷碩士，蒙彼利埃大學工商管理博士EDBA。

第1章蛻變時代，OD的需求湧現
1 1 OD概念解析
1 1 1 OD：定義+目標+特點
1 1 2 OD與HR的關係
1 1 3 崗位價值+崗位職責
1 1 4 三大支柱：硬OD、軟OD、隱OD
1 1 5 四大類型：流程型、專業型、戰略型、商業型
1 2 時代趨勢：HR轉向OD視角，提升業務能力
1 2 1 需求轉變：企業對HR提出了新要求
1 2 2 路徑拆解：視角轉變，以OD的思維做HR
第2章核心優勢：OD能夠實現組織躍遷
2 1 企業展示出對OD的強烈需求
2 1 1 從成本到資本，人力資源的轉變勢在必行
2 1 2 OD是推動企業變革的重要力量
2 2 OD的優勢：推動組織進化
2 2 1 OD戰略地圖：瞄準方向，讓組織做正確的事
2 2 2 OD組織地圖：優化組織架構，發揮組織效能
2 2 3 OD人才地圖：優中選優，讓合適的人做合適的事
2 3 巨頭實踐：紛紛將OD引入企業
2 3 1 騰訊OD三件套：管人+管體系+管組織
2 3 2 阿里巴巴OD：五項修鍊+「獨孤九劍」
第3章能力要求：成為OD實踐者
3 1 OD的專業性
3 1 1 OD在組織中的六大角色
3 1 2 OD專家關注的7個方面
3 2 OD人員的四大能力
3 2 1 資源的經營能力
3 2 2 協同與協調能力
3 2 3 專業知識應用能力
3 2 4 項目運作能力
3 3 能力進階：OD能力培養
3 3 1 專業層：夯實專業基礎
3 3 2 商業層：提升商業運營和企業治理能力
3 4 掌握OD工作循環與層次
3 4 1 OD工作循環：六大流程走完一次循環
3 4 2 OD工作循環涉及的層次：從小範圍到大範圍
第4章 OD工具：各類型工具模型大盤點
4 1 組織戰略類工具
4 1 1 BLM模型：推動戰略復盤迭代
4 1 2 商業模式畫布：詳解商業模式
4 2 組織診斷類工具
4 2 1 麥肯錫7S模型：組織診斷7要素
4 2 2 六盒模型：組織視角的全面診斷
4 2 3 組織能力楊三角模型：三根支柱診斷組織能力
4 2 4 肯尼芬框架：更清晰地看清問題
4 2 5 蓋洛普Q12測評法：組織氛圍診斷
4 3 組織設計類
4 3 1 五星模型：戰略+結構+流程+人員+報酬
4 3 2 七步法：從瞄準目標到執行
4 4 組織變革類
4 4 1 U型理論模型：突破傳統思維定式
4 4 2 引導技術：提升組織執行力
4 4 3 Burke-Litwin組織變革模型：輸出變革驅動力
4 4 4 科特變革八步法：八步行動深化變革
4 5 組織文化類
4 5 1 洋蔥模型：組織文化相互影響
4 5 2 奎因模型：組織文化評估工具
4 5 3 丹尼森組織文化模型：參与性+一致性+適應性+使命
第5章組織診斷：評估組織健康狀況
5 1 3個維度：管理+業務+文化
5 1 1 管理層面：從管理功能出發識別管理問題
5 1 2 業務層面：全方面分析業務現狀
5 1 3 文化層面：了解文化氛圍及問題
5 2 組織診斷的五大流程
5 2 1 選擇工具：藉助工具進行建模
5 2 2 展開調研：明確組織診斷方法
5 2 3 過程追蹤：做好進度與風險管理
5 2 4 形成報告：形成全面的診斷報告
5 2 5 設計方案：根據組織問題設計改進方案
5 3 常見問題及解決方案
5 3 1 職能缺失導致業務流程運轉不暢
5 3 2 職能錯位導致某部門承擔了其他部門的職責
5 3 3 職能交叉導致業務割裂
5 3 4 職能弱化導致部門能力不足
第6章組織設計：「排兵布陣」發揮組織效能
6 1 組織設計的原則
6 1 1 戰略導向原則：以企業戰略為指導
6 1 2 權責均衡原則：組織設計權責對等
6 1 3 考慮組織的成長性，動態設計組織架構
6 1 4 考慮組織的運轉效率，設計扁平化組織
6 2 組織設計的核心內容
6 2 1 明確組織發展的目標
6 2 2 選擇合適的組織架構類型
6 2 3 聚焦八大發力點，優化組織設計
6 2 4 定崗、定責、定編
6 2 5 案例分析：中台帶來的管理挑戰
6 3 集團型企業組織設計vs成長型企業組織設計
6 3 1 集團型企業：保證企業穩定發展
6 3 2 成長型企業：側重於崗位設計
6 3 3 案例分析：海爾的組織架構演變
第7章組織變革：推動組織迭代新生
7 1 企業進行組織變革的原因
7 1 1 環境變化：數字化環境驅動組織變革
7 1 2 成長需要：小企業成長為大企業
7 2 組織變革的3個要點
7 2 1 組織變革需要與企業成長相匹配
7 2 2 組織變革需要逐步、平穩推進
7 2 3 嘗試打破組織邊界
7 3 組織變革的3項抓手
7 3 1 數字驅動，讓組織協同更加高效
7 3 2 以制度搭建規則，讓組織變革落地
7 3 3 聚焦人才，促進人才在組織中的流動
7 4 通過全流程干預推動組織發展
7 4 1 組織干預：組織變革過程中進行調查反饋
7 4 2 團隊干預：角色分析與團隊優化
7 4 3 個人干預：能力培養+職業規劃
第8章
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