心理安全感(打造高效能團隊的關鍵) (波)彼得·費利克斯·格日瓦奇 9787505759909 【台灣高等教育出版社】

作者簡介 彼得·費利克斯·格日瓦奇（Piotr Feliks Grzywacz），連續創業者、天使投資人、管理顧問、作家。 出生於波蘭，現定居日本，精通多國語言。曾就職于貝立茲、摩根士丹利。后在谷歌負責亞太地區人力資源開發、組織改革和領導力管理，現為經營顧問公司Pronia Group和創業培訓公司TimeLeap的負責人。 他以自己在谷歌的實踐經驗及管理多家企業期間所汲取的教訓，從東西方雙重企業文化視角為管理者提供了一套提升職場心理安全感的策略和行動建議。 著有暢銷書《Google工作法》《如何管理10人以下小園隊》《範式改變與未來世界》《高效OKR工作術》等。

目錄 前言
第一部分 理解篇
第一章 何為心理安全感
1—1 谷歌的調查研究揭示了心理安全感的重要性
1—2 心理安全感高的團隊並非nice（友好的），而是kind（包容性的）結構清晰化
1—3 在雙重束縛的職場無法安心工作
1—4 使命與目標對於組織和企業的重要性
1—5 團隊內部適當共享必要的信息
對話
1—6 提高心理安全感，建設性的意見對立必不可少
1—7 對話是信任的基礎，也是心理安全的必要條件
第二章 提高心理安全感的基本思維模式
2—1 對人和善，對結果要求嚴格
2—2 支持成員而非管理成員
2—3 對不同的價值觀保持寬容
2—4 管理者需要認識自我並展示自我
2—5 將高語境文化轉變為低語境文化
2—6 即使面臨難以啟齒的問題，也應迅速、直接地溝通
2—7 管理者也需確保自身的心理安全感
2—8 總的來說，沒有人不能勝任工作
第二部分 心態篇
第三章 提高心理安全感的管理者「自我認識」
3—1 管理者為何需要認識自我
3—2 用語言詮釋自己的價值觀、信念及期望
3—3 組織的領導者要有不可動搖的軸心
3—4 小體驗讓你認清自己
3—5 不要過度拘泥於價值觀，應根據具體情況來行動
第四章 提高心理安全感的管理者「自我展示」
4—1 職場中管理者要率先展示自我
4—2 向成員提供自己的「使用指南」
4—3 靈活運用弱點和失敗經歷展示自我
4—4 制定對策和解決問題是展示自我的良機
4—5 展示人生歷程，讓他人了解自己
第五章 「了解並理解對方」的管理者心態
5—1 獲取成員的「使用指南」
5—2 了解成員，包括工作以外的私事
5—3 應站在成員角度而非管理者個人角度傾聽
5—4 讓成員知道自己被關注
5—5 帶成員到公司外，便可獲悉在會議室無法了解到的信息
5—6 重複小實驗，獲取對方的信息
5—7 知悉自己有潛在的偏見
5—8 提升傾聽成員心聲的技巧
5—9 不可單方面評價他人，需全方位觀察並接納他們
第三部分 實踐篇
第六章 職場中與成員交流的有效策略
溝通
6—1 閑談相當於了解成員情況的「體檢」
6—2 談話的訣竅是「以對方為中心」
6—3 即使表達反對意見，亦需先傾聽對方的見解
6—4 謹防不亞於騷擾的「微歧視」
建議
6—5 確定對方何時可以「接受指導」
6—6 勿過度使用「為什麼」來否定對方
精神
6—7 管理者需審視自己現在的心理狀態
6—8 有情緒是正常的，但不要被情緒左右
6—9 敢於表達情緒，有時還需利用情緒
第七章 管理者為成員解決問題及鼓勵其成長的秘訣
問題、糾紛
7—1 收到負面消息之際，與其懲罰，不如與之對話
7—2 當有人向你傾訴煩惱或困擾時，切勿立即提供解決方案
7—3 管理者不宜介入成員間的紛爭
成員成長
7—4 事先明確容忍何種失敗
7—5 通過稍具挑戰性的工作來激發成員潛力
7—6 將成員的「想做」轉變為「做或不做」
7—7 不要試圖控製成員的幹勁
7—8 對於表現不佳者，調整崗位部署是一種建設性的舉措
7—9 管理者應高度關注表現優異者
第八章 提高心理安全感的目標設定、管理與評價
目標設定
8一1 為了維護心理安全感，建議使用0KR設定目標
8—2 制定自上而下的目標，並賦予其意義
8—3 設定指標，利用契機，進行進度管理
反饋
8—4 儘早反饋以修正軌道
8—5 針對行為而非個人進行反饋
8—6 每日的反饋聚焦於一個方面，便不會損壞心理安全感
8—7 以「我／我們」為主語，進行負面反饋
8—8 通過前饋事先提出建議
評價
8—9 損害與不損害心理安全感的評價
結語 構建有心理安全感的家庭與社會
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