影響力進階-在職場建立有效關係的15種實證實踐 (美)托德.戴維斯 9787515370132 【台灣高等教育出版社】

編輯推薦
1 《華爾街日報》暢銷書。富蘭克林柯維公司首席人力資源官30餘年經驗、洞察與思考。
2 本書包含15個改變人們思維與行為的實證實踐，已被全球150多個國家與地區千萬人證實有效，可以幫助讀者通過改進自我的思維定式和行為，實現高品質人際關係和溝通，提升效能以及影響他人的能力。
3 本書作者托德•戴維斯曾領導開發出了富蘭克林柯維機構的核心培訓產品，包括高效能人士的七個習慣、高效執行四原則。他被富蘭克林柯維稱為關於個人和組織效能普遍原則這一議題重要的代言人。

內容簡介
為什麼要把提高我們在建立關鍵關係上的效能放在首位？因為關係是一種力量，當我們在工作和個人生活中的關鍵關係深厚有效時，一切都會變得更好，變得更有成效，更有意義。
富蘭克林柯維（一家致力於實現持久行為改變的公司）在對一千多家公司完成一項詳盡的研究后得出結論：有效的關係才能產生有效的結果。
作為富蘭克林柯維長期的首席人力資源官，托德·戴維斯在人際關係和持續改進這兩個主題上一直是卓越的指路人。他指出「人與人之間的關係，影響了專業與個人效能，是真正確立我們競爭優勢的因素」。
戴維斯以平易近人、引人入勝的風格，用真實的故事，揭示了Z常見的關係陷阱，這些陷阱會傷害你的職業生涯，並對組織結果產生負面影響。從他30多年的觀察、領導和指導他人的經驗中，戴維斯確定了15個Z有影響力，且經過驗證的實踐，任何人可以應用這些實踐取得工作上的成功，改善業務結果，並真正建立有效的關係。
閱讀本書，掌控溝通，理解你的情緒，建立有效的關係。

作者簡介
托德•戴維斯是全球知名管理諮詢機構富蘭克林柯維的執行副總裁、首席人力資源官。
在30餘年的時間里，憑藉他對領導力、員工敬業度和人才管理的深刻理解，一直給人們帶來啟發與激勵。在擔任首席人力資源官之前，他領導著富蘭克林柯維的創新團隊，開發出了公司的核心培訓產品，包括高效能人士的七個習慣、高效執行四原則。
他是《華爾街日報》暢銷書作者，在重要行業會議、世界經濟論壇，以及為富蘭克林柯維的客戶，其中包括眾多《財富》100強與500強企業，發表主題發言與演講。

精彩書評
這本書充滿智慧，將幫助你發現你身邊人的可能性、潛能與力量。
——賽斯·高汀，《做不可替代的人》作者
如果你想促進你的情緒健康，顯著改善你的職場關係，本書是一本B讀的書。我的朋友托德•戴維斯寫了這本非常吸引人的書，書中強調了15個經過驗證的實踐，可以幫助你改變思維和行為，提升你的效率、人際關係和整體健康。
—— 丹尼爾·亞蒙，亞蒙診所負責人，10次榮登《紐約時報》暢銷書排行榜
本書將幫助你在所有的人際關係中變得更好——在工作中和在家裡。對於任何想要改善與他人相處方式的人來說，這是一本B讀的書。
——拉里·金，美國著名電視節目主持人
這是一本非常精彩、極具洞察力的書，充滿了偉大觀點，可以改變你的生命，釋放出你的潛能。
——博恩·崔西，《沒有借口：優秀的人都自律》作者
這本書將提供你方法，讓你釋放出他人的潛能，並創造高績效團隊。
——基莫·基彭，希爾頓酒店全球首席學習官
如果你想在工作中獲勝，在家庭中取得成功，過上幸福充實的生活，人際關係是關鍵。在本書中，托德謙虛地分享了他的經驗，以及改善我們與那些對我們生活Z重要、影響Z大的人的日常關係所必需的原則、實踐和模式。本書是本年度Z好的「關於關係的圖書」。
——邁克爾·海厄特，《紐約時報》暢銷書作者

目錄
序言一 關係是一種力量
/富蘭克林柯維公司董事長、首席執行官 鮑勃·惠特曼
序言二 營造更加融洽的工作環境
/富蘭克林柯維新加坡及大中華區總裁 陳俐同
前言 有效的關係才能產生有效的結果
實踐1 戴上正確的眼鏡
實踐2 掌控自己的情緒
實踐3 行事為人讓他人能夠信任
實踐4 扮演好你的角色
實踐5 不要只見幼苗，不見大樹
實踐6 避免彈球綜合征
實踐7 考慮我們，而不是我
實踐8 評估你的情感儲蓄賬戶
實踐9 審視你的真實動機
實踐10 少說，多聽
實踐11 恰當使用你的優勢
實踐12 向他人傳達信任
實踐13 讓別人感到向你說真話是安全的
實踐14 讓輸入與輸出相匹配
實踐15 從謙遜做起

精彩書摘
實踐14 讓輸入與輸出相匹配
你是否發現自己無法持續獲得或複製想要的結果？
如果確實如此的話，你或許要考慮實踐14：讓輸入與輸出相匹配。
當你沒有讓輸入與輸出相匹配時，結果可能是：
·不管你多麼努力工作，結果都是一樣的甚至變得更糟。
·你開始懷疑自己。
·你眼睜睜看著別人超過自己。
雖然很多輸入都可能有助於所需的輸出，可是正確的輸入能改變一切。以下是來自富蘭克林柯維客戶的一些例子，他們從所有輸入中找到了正確的引領性指標，以實現想要實現的輸出：
·一家養生休閑會所發現，當顧客在按摩療程中增加30分鐘以上時，顧客回頭率就會飆升。
正確輸入：公司對90分鐘時長的按摩給予折扣。
·一家鞋店發現，推動顧客忠誠度的最大因素是，銷售人員是否測量了顧客的腳長。
正確輸入：培訓店員提供測量顧客腳長的服務。
·一家美國連鎖酒店認為，如果顧客能在較短時間完成入住手續，他們可能會更滿意。
正確輸入：前台人員創建更快的入住流程。
我的同事黛布意識到，她需要改變小兒子迪倫的行為輸入。這個小男孩每天早上都匆匆忙忙出家門，然後鑽進她的車裡去上學，他習慣了忘記穿鞋。每天早晨，當黛布忙著收拾上班時，她會問迪倫一聲，是否收拾好了他當天所需要的一切。在走向汽車的路上，兒子認真地回答收拾好了。開車到學校后，她把車停靠路邊，然後兒子卻說他忘記穿鞋了。
上班快要遲到了，黛布自然備感沮喪，她也會責備兒子怎麼連穿鞋都忘，甚至在提醒之後還能忘。然後她不得不開車回家，讓兒子穿上鞋，再把已經遲到的孩子送回學校，這時候她上班也遲到了。這種事情經常發生，黛布認為她需要想辦法來解決這個問題。她想要的輸出是培養一個負責任、自律、守時、有能力照顧好自己的孩子。我來分享一下她解決這個問題的方法，這五步流程我們都可以使用：
1 描述你想要的輸出。
2 評估當前的現實。
3 檢查輸入。
4 選擇你認為最有可能達成目標輸出的「引領性指標」輸入。
5 分析結果。
黛布想要的輸出是很明白的：在她開車送兒子上學之前，迪倫得穿上他的鞋子。目前的現實是，他只是偶爾記得這樣做。她所輸入的內容包括：鼓勵迪倫記住穿鞋（基本沒有用），如果他忘了就懲罰他（也沒用），和回家穿鞋、上學遲到（遲到對一個7歲的孩子來說毫無意義）。黛布決定後退一步，重新評估她的輸入。她想看看，讓迪倫親自體驗忘記穿鞋的自然後果會怎樣，也許這能激發改變。她決定不帶他回家穿鞋，而是讓他穿著襪子過一天。關鍵時刻到來時，迪倫說他又忘記穿鞋了，他媽媽沒有調轉車頭，而是說：「沒關係，今天就這樣上學吧。」
「什麼？我不能那樣！」男孩叫道。這一結果並不是迪倫所期望的。但他媽媽耐心地解釋說，他可以在課間休息時待在室內，放學后她會來接他。最後，這個二年級學生一臉不高興，只穿著襪子爬出了汽車，走進教室。黛布去上班，準時到達。
第二天早上，迪倫記得穿鞋了。這是一個好的開始，但黛布想知道這種情況能持續多久。第三天，迪倫也記得穿鞋了，之後的每天早晨也記得。事實上，這個男孩再也不會忘記穿鞋了！通過改變一種輸入，黛布不僅幫助她兒子實現了她想要的那種獨立，而且把自己從巨大的焦慮中拯救了出來。她發現了怎樣使正確的輸入與所需的輸出相匹配。無論是幫孩子記住穿鞋，還是減少大城市的犯罪率，選擇正確的輸入都能推動我們想要的結果。
雖然有無數輸入可以讓個人與團隊變得更好，但根據我的經驗，本書中的15個實踐已被證明是最根本、最高效率的做法。
如何應用
讓輸入與輸出相匹配
確定你想要改善的現狀或關係。使用下面的模板和步驟來幫助你將正確的輸入與你所希望的輸出相匹配。
1 描述你想要的結果或關係。如果你不知道你想去的地方，你就不能規劃出到達目的地的路線。把它想象成一個全球定位系統——你使用的地址越精確，得到的規劃路線越具體。
我希望我的團隊成員精力充沛地投入我們正在進行的項目。
2 描述你目前的現實。與全球定位系統的比喻保持一致，我們需要一個起點和一個終點來精確地繪製一條路線。花時間評估你當前的現實，也有助於你發現值得檢查和可能改變的輸入。
團隊成員開會遲到，結束后著急離開，很少有人熱情地自願為項目的各個方面出力。
3 仔細檢查你當前的輸入。什麼東西能讓你實現你期望的結果？因為輸入並不總是直觀的，考慮以下幾個問題：
·我所堅持的哪些思維定式可能會限制這個人或情況？
·我所說了什麼或者沒有說什麼可能導致當前情況？
·和我一起工作和生活的人會如何描述我對他們的態度？
·我在塑造什麼具體的行為（或沒有塑造）？
·如果我是另一個人，我會喜歡我嗎？
4 嘗試一種新的更有效的輸入。看起來複雜的問題通常可以通過找到一個或兩個輸入來顯著改善。
5 分析結果。每個人都會失敗，但如何看待失敗，結果有著天壤之別。正如舉世聞名的領導人和諾貝爾和平獎得主納爾遜·曼德拉所說：「我從來沒有失敗。我要麼贏，要麼從中學到東西。」當你在看待結果時，要客觀、思慮周全，要知道，每一次嘗試和錯誤都伴隨著變得更好的機會。

前言/序言
哲學家讓-保羅·薩特戲劇《禁閉》有一個著名的結論是「他人，即地獄」。劇情設置是，三個人在死後發現他們的靈魂處於一個沒有門窗沒有鏡子的單人房。除了意識到他們永遠無法逃離那裡，他們還意識到他們處在一個彼此折磨與激怒的關係中。薩特發現，人際關係對一個人的幸福至關重要，當人際關係變壞的時候，就會感覺像生活在地獄里一樣。多年來，我聽到過許多類似的觀點，因為我在世界上Z以人為本的組織之一中擔任首席人力資源官。當人們在工作中感到彼此脫節、被剝奪權利，或對工作感到失望時，這種感覺往往與他們一起工作的人分不開：他們的老闆、團隊成員、同事，甚至是他們的直接下屬。因此，我在寫作這本書時，圍繞著一個簡單而有力的前提：在我們的個人生活和職業生活中，人際關係的質量是我們成功和高效的核心。
的確有證據表明人際關係的質量對我們有多重要。《哈佛格蘭特研究》的一項報告中，研究人員羅伯特·瓦爾丁格博士提出：「那些被過多孤立的人發現他們不太開心，他們的健康在中年早期就會下降，他們的大腦功能下降得比常人更快，他們的壽命也較短」另外，Z近谷歌的深入分析發現，高質量的人際關係是成功團隊的核心。
你可能聽過這樣的名言：一個組織Z大的資產是它的員工。我想更進一步分享一下，根據我以往的經驗，成為一個組織的Z終競爭優勢的終究是那些創造組織文化的員工之間的關係。換句話說，在個人和組織層面上，人際關係是重要的；當我們專註于改善人際關係的時候，我們會發現身邊所有的事情都會變得更好。但我們也會受一些舊習慣和偏見的影響。當我們發現自己被困在如薩特的戲劇所隱喻的處境中，並被那些我們無法認同的人包圍著，或面對那些只是用錯誤的方式冒犯我們的人時，我們的第一反應往往是用手指指向他們。這是他們的錯：要是我的老闆更了解我，或者我的同事更尊重我，或者我的伴侶懂得傾聽，那該多好。這就是薩特的地獄，在這裏，我們認定自己是受害者，而不是為自己負責，還詆毀和責備他人。並且，如果我們不是選擇放棄，向命運投降，那麼我們的下一種本能通常就是尋找逃離的路徑。這可能意味著離開一個團隊，一個公司，甚至是一段婚姻。有一種強烈的讓人難以抗拒的誘惑，就是去尋找外部的改變來讓事情重新好起來。畢竟，一個新的更好的房間（和更明理的人）就在隔壁！但我們去了之後會發生什麼呢？我們經常發現自己在一個新的房間里，有一些新人和我們平時認識的人一樣帶著固有的一些缺陷——而我們現在必須學會與他們相處。我們獨自穿梭於一個個房間的一個人，受我們原來的思想所限，被長長久久地困住，無路可逃。是的，這就是地獄的感覺。
但是，我們有一個可以脫身的辦法。
我們可以換一種新的思維定式。作為在富蘭克林柯維公司負責我們公司文化的高管之一，我有一個獨特的機會親身體驗這一點。在許多公司中，我的職責是監督公司福利、薪酬、合規性、培訓以及其他傳統的人力資源職能——這些都是與人打交道的事情。雖然這些都很重要，但當我們注重人與人之間的關係——我們能更好地理解和改善人際關係的本質時，我們就能做出更有價值的貢獻。這就是首席人力資源官這個頭銜里「人力」的真正含義。
當我第一次擔任這個角色的時候，內心清晰地有一種強烈感覺，那就是，只要人際關係出了問題，那麼一切就都將裹足不前。隨著時間的推移，經驗的積累，我當初的直覺得到了驗證：有效的關係才能產生有效的結果。我領悟到一點，不注重改善我們與彼此之間的互動交流，就難於成就大事。雖然我們很自然地傾向於把重點放在我們想要「修復」的地方，但當我們首先從自己