企業人力資源管理全程實務操作 (增訂四版) 賀清君 崔巍 9787521636024 【台灣高等教育出版社】

內容簡介
本書以人力資源價值和使命為先導，系統闡述人力資源管理相關的經典模塊，重點解讀了《勞動合同法》等HR常用相關法律關鍵要點，為了讓這本書更加實用，作者結合多年管理實踐為廣大讀者提煉了很多有價值的管理支持工具。
這是一本讓企業各個模塊管理有效實施的工具書，更是企業人力資源管理整體解決方案。通過本書您將學到：
• 如何依據戰略制定人力資源規劃？
• 常見的人力資源規劃有哪些類別？
• 勞動合同如何簽訂才能降低風險？
• 轉正流程如何做到規範並且高效？
• 企業績效考核都有哪些常見方式？
• 企業薪酬體系如何設計才更有效？
• 企業薪酬實施具體策略都有哪些？
• 員工如果拒絕降崗和降薪怎麼辦？
• 合同解聘或合同不續簽如何處理？
• 勞動爭議都有哪些常見解決模式？
• 發生勞動爭議都有哪些舉證技巧？
• 檔案管理不當企業該負什麼責任？
• 為什麼要給員工做職業生涯規劃？
• 人才梯隊建設都有哪些核心內容？
• 人力資源風險有何具體防範方法？
請您認真閱讀本書尋求解決方案

作者簡介
賀清君，工學學士，管理學碩士，首都經濟貿易大學和北京勞動保障職業學院客座教授，十多年來在國企、外企和其他知名上市公司擔任人力資源總監等職務，擅長組織架構優化、管理制度設計、薪酬績效、工激勵以及人力資源精細化管理整體解決方案設計。
曾接受《環球人物》和《人力資源》等媒體專訪，擁有豐富的企業人力資源實戰管理經驗在多家知名企業擔任人力資源顧問。
中國法制出版社多套叢書主編;個人專著《老HRD手把手教你做薪酬》《招聘管理從入門到精通》《 績效考核與薪酬激勵整體解決方案 》《HR員工培訓從助理到總監》及《企業人力資源必備工具箱》;合著:《績效領導力》《企業人力資源管理全程實務操作》《HR不懂《 勞動合同法 )就是坑公司》。
崔巍，《人力資源》雜誌社黨支部書記、常務副社長，從事人力資源行業專業媒體23年，擁有十年以上人力資源管理、人力資源諮詢服務經驗、後備幹部公開選拔經驗，專注于人力資源服務產業研究、企業組織發展、人才選拔、企業文化運營、勞動合同法等方面研究，同時兼任多家企業常年的人力資源發展顧問。對人力資源產業園建設和運營方面有一定研究和見解，並參與多家產業園的規劃和運營支持。

目錄

第一章 ?人力資源管理的價值和使命 001
一、人力資源管理的定位/002
二、人力資源管理的核心價值/004
三、人力資源管理的使命/008
第二章 ?人力資源規劃 011
一、管理目標/012
二、人力資源戰略/012
三、人力資源規劃/014
四、實施和調整/019
五、管理風險/020
第三章 ?招聘管理 021
一、管理目標/022
二、招聘渠道/022
三、招聘流程/023
四、招聘錄用/029
五、經典案例/032
六、管理風險/034
第四章 ?入職管理 037
一、管理目標/038
二、入職流程/038
三、勞動合同/042
四、經典案例/042
五、管理風險/044
第五章 ?試用期和轉正管理 047
一、管理目標/048
二、試用期規定/048
三、試用期考核/049
四、轉正流程/050
五、經典案例/051
六、管理風險/054
第六章 ?績效管理 055
一、管理目標/056
二、績效管理重要性/057
三、績效考核類別/058
四、績效考核原則/059
五、考核模式/060
六、考核流程/074
七、專項考核/082
八、經典案例/084
九、常見問題與對策/086
十、管理風險/087
第七章 ?薪酬管理 089
一、管理目標/090
二、薪酬概念/090
三、薪酬體系設計/091
四、薪酬管理流程/092
五、薪酬影響要素/105
六、薪酬管理/107
七、經典案例/108
八、管理風險/110
第八章 ?社會保險與福利管理 113
一、管理目標/114
二、福利概念/114
三、五險一金 /115
四、企業特色福利/121
五、管理風險/122
第九章 ?培訓管理 123
一、管理目標/124
二、培訓模式/124
三、培訓流程/125
四、培訓協議/131
五、管理風險/132
第十章 ?考勤與休假管理 133
一、管理目標/134
二、考勤方式選擇/134
三、休假制度/135
四、經典案例/138
五、管理風險/140
第十一章 ?勞動紀律管理 141
一、管理目標 /142
二、制度建設/142
三、制度公示/143
四、制度執行/144
五、經典案例/145
六、管理風險/146
第十二章 ?實習生管理 147
一、管理目標/148
二、管理流程/148
三、經典案例/153
四、管理風險/154
第十三章 ?檔案管理 155
一、管理目標/156
二、內部檔案/156
三、外部檔案/157
四、相關法律/162
五、經典案例/162
六、管理風險/163
第十四章 ?離職管理 165
一、管理目標/166
二、離職流程/166
三、離職經濟補償/171
四、離職競業限制/175
五、經典案例/176
六、管理風險/179
第十五章 ?人才盤點 181
一、管理目標/182
二、人才盤點流程/182
三、人才盤點應用/184
四、人才盤點案例/186
五、管理風險/188
第十六章 ?勞動爭議管理 189
一、管理目標/190
二、解決模式/190
三、舉證責任/192
四、證據/192
五、舉證技巧/193
六、經典案例/194
七、管理風險/205
第十七章 ?企業組織建設 207
一、管理目標/208
二、組織架構分析與設計/208
三、組織建設說明書/213
四、組織管理診斷/214
第十八章 ?人才培養與發展 217
一、管理目標/218
二、制定人才發展規劃/218
三、構建人才標準/220
四、核心人才培養/227
五、管理風險/229
第十九章 ?企業文化管理 231
一、管理目標/232
二、企業文化層次/233
三、企業文化價值/235
四、企業文化功能/236
五、企業文化建設流程/237
六、經典案例/242
七、企業文化建設誤區/243
八、管理風險/244
第二十章 ?員工激勵 247
一、管理目標/248
二、物質激勵/249
三、非物質激勵的管理藝術/250
四、激勵模式組合/256
五、激勵的原則/257
六、管理風險/260
第二十一章 ?人力資源管理風險防範 263
一、管理目標/264
二、風險根源分析/264
三、管理風險梳理/266
四、風險防範層次/272
五、管理風險/273

精彩書摘
第一章
人力資源管理的價值和使命
本章 導讀
人力資源管理在企業中如何定位？
戰略合作夥伴的角度如何定位？
變革推動者的角度如何定位？
卓越績效推動者的角度如何定位？
人事管理的角度如何定位？
不同模塊如何發揮核心價值？
如何體現人力專業管理價值？
人力資源管理的使命是什麼？
如何從傳統人事向HR轉變？
“人力資源”一詞最早是由戰略管理大師彼得 德魯克（Peter F Drucker）於1954年在《管理的實踐》一書中提出來的，他認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即協調能力、融合能力、判斷能力和想像能力。這是人力資源區別于其他社會資源的最有價值的特徵，也是企業財富增加的貢獻者。
從企業經營角度來看，企業一是經營客戶（為客戶創造價值）；二是經營人才。企業的經營活動和核心競爭力都離不開企業人力資源，企業核心競爭力和競爭優勢的根基在於企業人力資源管理。離開了企業人力資源開發管理，企業核心競爭力就會成為無本之木、無源之水。很多企業領導都喊人力資源重要，也都想多關心人力資源，但是面對企業生存和發展的壓力，卻不得不全身心投入影響企業發展命脈的市場銷售等更加重要的事務中，最終導致人力資源”說起來重要，忙起來就次要”的局面。
人力資源管理如何定位？人力資源管理的核心價值和管理使命到底在哪裡？究竟是人力資源從業者自身的素質決定了人力資源管理在企業中的地位，還是企業的發展階段和管理需求決定了人力資源管理在企業中的重要性？對於這些問題，人力資源管理者必須深刻反思和把握，否則人力管理工作就會迷失方向。
一、人力資源管理的定位
從人力資源管理戰略角度講，人力資源戰略是企業發展戰略的支撐戰略，或者說是為企業戰略目標的順利實現提供支撐而形成的一種引進、培養、激勵、留住人才的支持性策略。
人力資源管理是為企業的戰略目標和經營目標所服務的。所以，人力資源管理者不能僅從本專業的角度來看待工作，不能為管理而管理，必須站在企業全域的高度來審視自己的工作，人力資源管理工作才能夠真正做到為企業的經營績效服務，才能與企業最為關注的盈利和可持續發展戰略保持一致。
作為企業管理的戰略夥伴，人力資源管理者不僅要瞭解企業的經營戰略、瞭解業務部門對人才的真正要求、瞭解員工的實際要求，還需要瞭解外部客戶的需求。將人力資源策略與企業的經營策略結合起來支持企業實現經營目標，從而為企業實現價值奠定基礎。
根據調查，很多企業的實際情況是：人力資源管理者仍處於日常人力資源工作的表像層面，人力資源管理工作者在傳統的人事管理工作上投入大量精力，遠遠沒有深入企業經營戰略、沒有深入研究企業業務實際需要、沒有深入研究企業最有效的激勵與績效管理、沒有深入研究人才培養機制和優化機制
人力資源管理的工作只有有效定位，才能彰顯出其應有的價值；只有成為人力資源管理的行家裡手，為企業發展切實解決人力發展實際問題，幫助企業各級經理解決他們最關心的管理難題，才能真正發揮人力資源管理的核心價值。
二、人力資源管理的核心價值
在傳統的人事管理制度下，員工通常沒有將潛力完全發揮出來，導致人力資源沒有被充分地利用，人力資源管理者實現自身價值的有效方法就是降低公司的人力成本，但這種成本的降低往往是以員工工作積極性和工作績效的降低為代價，嚴重者會導致企業經營管理出現惡性循環。
現代人力資源管理，可以通過團隊激勵等形式鼓勵員工改善工作績效，充分發揮員工的價值和潛能，員工滿意度的提升、生產效率的提高、流動率的降低可以有效提高產品和服務的質量及客戶的滿意度，最終會不斷提高公司經濟效益。
根據企業核心競爭能力的觀點，技術、資本和產品等雖然也能為企業創造價值，但這種競爭優勢很容易被競爭對手模仿和超越，而人力資源作為企業競爭優勢中一種難以模仿的特定資源和能力，則是保持企業核心競爭優勢的源泉。
人力資源管理可以用一個公式來定義：
人力資源管理=人事管理+資源管理
?人事管理：屬?職能角色，主要負責企業的人力資源基礎管理工作，如人力資源戰略規劃、招聘與配置、培訓，薪酬績效、員工關係管理。人事管理的目標是推動人力資源規範化管理，確保企業發展得到有效的管理支持。
?資源管理：需要站在企業人力資源管理戰略高度來考慮，如何做好人力資源整體規劃來保證企業戰略發展對人力資源的需求得到最大限度的滿足；如何最大限度地開發與管理企業內外的人力資源；如何激勵和考核人力資源使其潛能得到最大限度的發揮；如何培養人才使得人力資源的價值最大限度地得到挖掘；如何有效控制人力成本等。
人力資源管理的核心價值在於，緊密地圍繞企業的經營管理展開人力資源管理的核心工作，通過提升員工價值促進和保證企業經營目標的實現，讓公司發展戰略逐步推進與實現，幫助企業獲得成功，從而展示人力資源工作的專業性和對企業的貢獻。
小貼士
人力資源管理是企業競爭優勢的源泉，人力資源管理價值不能僅靠領導的重視。作為職場人力資源管理的專業人士，要想提高人力資源部門在公司的地位、提高人力資源管理對於企業管理的重要性，除了做到人力資源管理規範化和可量化，還必須提高人力資源為企業解決管理問題的權威性，讓高層領導和各級經理切身感受到人力資源管理的真正價值。
如何體現人力資源專業管理價值，必須以