| *完成訂單後正常情形下約兩周可抵台。 *本賣場提供之資訊僅供參考,以到貨標的為正確資訊。 印行年月:202404*若逾兩年請先於私訊洽詢存貨情況,謝謝。 台灣(台北市)在地出版社,每筆交易均開具統一發票,祝您中獎最高1000萬元。 書名:員工沒幹勁,團隊怎麼帶 ISBN:9787523605271 出版社:中國科學技術 著編譯者:松岡保昌 叢書名:帶隊伍叢書 頁數:224 所在地:中國大陸 *此為代購商品 書號:1640872 可大量預訂,請先連絡。 內容簡介 本書獨闢蹊徑,以「讓員工失去幹勁的上司」的多個問題以及「組織逐漸疲軟的公司」的多個問題為反面教材,聚焦領導者「不能做的事情」,並提供易於操作的改善對策。本書還包含了適合所有管理人員學習的心理學知識,以及在現實中靈活運用這些知識的方法,介紹了心理安全感、黑箱化、習得性無助感、自我效能感、幸福四要素、生涯彩虹圖等關鍵詞。希望領導者不要忽視職場中那些影響員工幹勁的問題,懂得審視公司的文化和職場環境;希望領導者和員工能夠通過交流,在建立信賴關係的基礎上開展工作。作者簡介 松岡保昌,研究人類心理的經營戰略、組織戰略專家,日本國家一級職業諮詢師。1963年出生,1986年從同志社大學經濟系畢業后入職瑞可利集團,擔任《就業雜誌》、Works編輯和組織人事顧問。2000年作為迅銷集團的人事部總經理,從人事戰略層面推動了當時迅銷集團的快速成長。2004年入職軟銀集團,擔任戰略研究室主任並推進位定企業標識戰略(CI戰略)。如今創建了Motivation Japan公司並擔任社長,從經營戰略、組織戰略、市場戰略等方面全面推動企業發展。目錄 第1章 企業間的實力差距,是影響員工動力的起因1 「有無幹勁」不是個人的問題,而是職場的問題 2 擊中要害,才能提高員工的工作熱情 3 在沒有參考案例的新時代下,「工作時間」與「報酬」不成比例 4 切斷無幹勁人群的負向循環 5 公司的強弱在於員工的責任意識 6 「無工作價值」是導致高層次人才流失的主因 第2章 「讓員工失去幹勁的上司」共有的10個問題及改善對策 上司類型 1 不會看著對方的眼睛說話——不會認真面對員工的上司 上司類型 2 不說清楚緣由——讓人覺得與其共事很沒意義的上司 上司類型 3 單方面下指示——不會雙向溝通的上司 上司類型 4 完全掌控——指示型的上司 上司類型 5 不聽人言且擅作主張——一意孤行的上司 上司類型 6 不接受他人的意見和提議——霸道的上司 上司類型 7 想一出是一出——朝令夕改的上司 上司類型 8 僅憑感覺評價——讓人覺得努力得不到反饋的上司 上司類型 9 把失敗推給下屬——獨善其身、推卸責任的上司 上司類型 10 搶下屬的工作——總覺得自己是主角的上司 第3章「組織逐漸疲軟的公司」共有的15個問題及改善對策 組織類型 1 個人承擔太多的工作——充滿不公、不滿的組織 組織類型 2 互相推脫工作——不會從公司的角度出發,沒有協作意識的組織 組織類型 3 無法做出決斷——缺乏溝通能力的組織 組織類型 4 無法擺脫從前的成功經驗——不能創造新事物的組織 組織類型 5 只是嘴上說說「理念」——細節處沒有注入靈魂的組織 組織類型 6 「挑戰」「改革」只會畫大餅的企業——言行不一的組織 組織類型 7 社長很忙——沒有領頭羊的組織 組織類型 8 管理者是反面角色——沒有榜樣的不幸組織 組織類型 9 總是十分緊張的職場氛圍——暴躁、不安、不快滋長的組織 組織類型 10 執意尋找「罪魁禍首」——因「性惡論」而多疑和不寬容的組織 組織類型 11 不明所以的人事變動——不透明、不可理解且令人疑惑的組織 組織類型 12 現在還認為長時間勞動是一種美德——不能跟上時代變化的組織 組織類型 13 女性難以出頭——偏頗、荒謬的組織 組織類型 14 因為要帶孩子、照顧老人而無法工作——因制度不完善,讓人難以工作的組織 組織類型 15 無法描繪長期的展望——不懂規劃的組織 第4章 隨著員工的改變,公司也跟著改變——基於「組織心理」的管理 1 在追求創造性的時代,緊張感會帶來反效果——要確保員工的心理安全感 2 激發挑戰勇氣的動力源泉——意識到自我效能感 3 用好「無形的報酬(感謝、認可)」——理解「需求」的機制 4 與員工心連心地對話——用談心的方式與員工溝通 5 每個人的「幸福感」能讓職場氛圍變得更好——「職業自律」能讓公司變強大 6 工作、生活和諧能激發員工的動力——遵循生涯彩虹圖 7 組織是由每一個人組成的——「使用的語言」造就企業文化 結語 全面思考人心 參考文獻 詳細資料或其他書籍請至台灣高等教育出版社查詢,查後請於PChome商店街私訊告知ISBN或書號,我們即儘速上架。 |