薪酬績效-考核與激勵設計實戰手冊 任康磊 9787115636003 【台灣高等教育出版社】
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物品所在地：中國大陸
原出版社：人民郵電
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| *完成訂單後正常情形下約兩周可抵台。 *本賣場提供之資訊僅供參考，以到貨標的為正確資訊。 印行年月：202405*若逾兩年請先於私訊洽詢存貨情況，謝謝。 台灣(台北市)在地出版社，每筆交易均開具統一發票，祝您中獎最高1000萬元。 書名：薪酬績效-考核與激勵設計實戰手冊 ISBN：9787115636003 出版社：人民郵電 著編譯者：任康磊 頁數：167 所在地：中國大陸 *此為代購商品 書號：1635053 可大量預訂，請先連絡。 內容簡介 本書主要介紹績效和薪酬激勵體系在實戰中的應用方法，通過呈現不同績效和薪酬激勵體系的工具與方法，將績效和薪酬激勵體系的應用可視化、流程化、步驟化、模板化，並通過實操案例詳解，呈現操作過程，讓讀者能夠輕鬆上手，快速掌握績效和薪酬激勵體系的應用方法。 本書分成7章，分別介紹了7家公司在績效和薪酬激勵方面存在的問題、問題的分析和解決方案，分別包括年終獎金激勵設計案例、銷售提成激勵設計案例、核心人才薪酬績效激勵設計案例、薪酬方案整體規劃設計案例、績效管理工具選擇和應用案例、績效管理體系和程序設計案例、有激勵效果的福利體系設計案例。 本書案例豐富、模板齊全、實操性強、通俗易懂，適合人力資源管理各級從業人員、公司各級管理者、各高校人力資源管理專業的學生、準備考取人力資源管理師及其他人力資源管理專業相關證書的學員、需要人力資源管理實戰工具書的人員，以及其他對人力資源管理工作感興趣的人員閱讀參考。作者簡介 任康磊，管理類暢銷書作家，新浪微博百萬粉絲大V，喜馬拉雅「任康磊的人力資源管理課」專欄主播千聊「任康磊的人力資源管理」直播間主理人。 曾任世界500強、國內大型A股上市公司人力資源總監。擁有15年人力資源管理實戰經驗和1萬人次以上人才招募經驗，專註解決團隊管理和人力資源管理實戰問題。常年為多家上市公司提供企業管理和人力資源管理諮詢服務；曾幫助多家上市公司搭建和完善管理體系，並取得優異成績。 註冊國際高級職業經理人（ACI認證），國際註冊高級人力資源管理師（ACI認證），國際註冊高級職業培訓師（AIVCA認證），國家一級人力資源管理師，國家職業生涯規劃師，大學生實習就業指導師。目錄 第1章 年終獎金激勵設計案例1 1 問題梳理：年終獎金沒有激勵性 1 1 1 問題背景：被員工詬病的獎金模式 1 1 2 問題模型：怎麼分都分不對的獎金 1 1 3 問題根源：分獎金的框架出了問題 1 2 問題分析：分獎金的典型認知 1 2 1 定高目標：不要用考核成績發獎金 1 2 2 鞭打快牛：為什麼能人越來越無能 1 2 3 重獎貢獻：活力曲線如何激活動力 1 2 4 典型誤區：為什麼用不好活力曲線 1 2 5 延伸案例：阿里巴巴如何激活團隊 1 2 6 疑難問題：績效指標越量化越好嗎 1 3 解決方案：激發活力的獎金分配機制 1 3 1 發放基數：綁定集體與個人利益 1 3 2 抵禦風險：長遠打算設計獎金池 1 3 3 戰略貢獻：部門的獎金分配係數 1 3 4 落實崗位：個人的獎金分配計算 1 3 5 出勤影響：出勤和獎金對應關係 1 3 6 注意事項：獎金髮放該注意什麼 第2章 銷售提成激勵設計案例 2 1 問題梳理：讓人提不起興趣的銷售提成 2 1 1 問題背景：令人不滿的銷售獎勵 2 1 2 問題模型：銷售人員的坎坷成長 2 1 3 問題根源：失敗的銷售管理體系 2 2 問題分析：銷售提成的典型認知 2 2 1 前沿認知：收入差距越大，動力越大 2 2 2 情緒能量：情緒如何驅動行為產生 2 2 3 翻轉思維：銷售提成多，公司業績好 2 2 4 無效方案：提成增加卻換不來業績提高 2 2 5 錯誤認知：從人力資源到人力資本 2 3 解決方案：不同情況的提成方案 2 3 1 三大結構：銷售崗位薪酬結構設計 2 3 2 重在激勵：銷售崗位薪酬設計要點 2 3 3 開發客戶：首單業務大力度提成法 2 3 4 開拓市場：階梯型增長提成法 2 3 5 激活團隊：強制型內部競爭提成法 第3章 核心人才薪酬績效激勵設計案例 3 1 問題梳理：核心人才流失嚴重 3 1 1 問題背景：權責利的不對等 3 1 2 問題模型：權小責大的危害 3 1 3 問題根源：不患寡而患不均 3 2 問題分析：平衡權責利與人才保留經驗 3 2 1 發現問題：權責利分配矩陣 3 2 2 應用方法：有效劃分權責利 3 2 3 經驗萃取：總結和留存知識 3 2 4 年薪轉化：應用特點和條件 3 3 解決方案：核心崗位薪酬設計 3 3 1 三種類型：核心人才薪酬設計 3 3 2 三大組成：年薪制構成和模式 3 3 3 長期激勵：長久留住核心人才 第4章 薪酬方案整體規劃設計案例 4 1 問題梳理：「不思進取」的薪酬體系 4 1 1 問題背景：失敗的不變與變化 4 1 2 問題模型：推演預測提前發現 4 1 3 問題根源：故步自封導致失敗 4 2 問題分析：薪酬體系實施和方案設計 4 2 1 首尾兼顧：方案設計三注意 4 2 2 實施準備：薪酬方案正式實施前的四環節 4 2 3 方案設計策略：設計思路五步走 4 2 4 實施流程：薪酬方案設計六階段 4 2 5 薪酬制度：編製方法七內容 4 3 解決方案：重視價值的寬頻薪酬設計 4 3 1 應用特點：寬頻薪酬實施原理 4 3 2 崗位分類：族群、序列、角色設計 4 3 3 崗位分級：職等職級設計方法 4 3 4 寬頻設計：薪酬方案設計樣例 4 3 5 三個步驟：寬頻薪酬設計流程 4 3 6 四項修正：寬頻薪酬實施修正 4 3 7 五項注意：寬頻薪酬注意事項 第5章 績效管理工具選擇和應用案例 5 1 問題梳理：是工具的問題嗎 5 1 1 問題背景：其實沒有哪個工具更先進 5 1 2 問題模型：為什麼做績效管理 5 1 3 問題根源：績效管理作用原理 5 2 問題分析：選擇適合的績效管理工具 5 2 1 實現目標：MBO的應用場景 5 2 2 突出重點：KPI的應用場景 5 2 3 迎接挑戰：OKR的應用場景 5 2 4 聚焦薪酬：KSF的應用場景 5 2 5 達成戰略：BSC的應用場景 5 3 解決方案：不同績效管理工具如何應用 5 3 1 目標管理：MBO的應用方法 5 3 2 關鍵指標：KPI的應用方法 5 3 3 關鍵成果：OKR的應用方法 5 3 4 導向成功：KSF的應用方法 5 3 5 營造平衡：BSC的應用方法 第6章 績效管理體系和程序設計案例 6 1 問題梳理：形同虛設的OKR 6 1 1 問題背景：究竟誰該為此負責 6 1 2 問題模型：正視績效管理的作用 6 1 3 問題根源：程序是努力的方向 6 2 問題分析：搭建有效的績效管理體系 6 2 1 確立方向：管理比考核更重要 6 2 2 設立機構：績效管理組織機構 6 2 3 定位分工：績效體系職責劃分 6 3 解決方案：實施有效的績效管理程序 6 3 1 績效指標分解：自上而下逐級拆分 6 3 2 績效計劃制定：三大層面分級設置 6 3 3 績效輔導：績效管理真正精髓 6 3 4 績效評價：客觀公正得到結果 6 3 5 績效反饋：及時發現員工問題 6 3 6 績效結 詳細資料或其他書籍請至台灣高等教育出版社查詢，查後請於PChome商店街私訊告知ISBN或書號，我們即儘速上架。 |
