戰略構建與制度體系-組織與人力資源管理全景視角 許玉林 王劍 9787302625292 【台灣高等教育出版社】

內容簡介
本書全新構建了以「一個核心理念、兩大系統平台、五項基礎要素、四類制度體系」為主體的組織與人力資源管理內容範式。這一框架更貼近中國企業的管理實踐，既包含理論模型，也提供了操作性極強的作業指導，為廣大企業家和人力資源從業者提供了從理念到方法的完整體系。本書適合企業家、人力資源從業者以及所有對人力資源管理感興趣的人士閱讀，亦適合高等院校經濟類、管理類專業師生作為教材使用。

作者簡介
許玉林
中國人民大學勞動人事學院教授，中國人力資源管理研究與諮詢領域創始學者，組織行為學理論研究與管理實踐專家，北京厚通益和管理諮詢有限責任公司首席專家。兼任北京大學、清華大學、武漢大學、西安交通大學、廈門大學、對外經濟貿易大學等十幾所國內著名高校商學院、經管學院EMBA客座教授。
王劍
中國人民大學經濟學博士，北京厚通益和管理諮詢有限責任公司總經理，「微認可」（國內領先的員工激勵與企業文化落地系統）創始人，中國人才研究會工資福利專委會常務理事。

目錄
第一篇
數字化時代組織與人力資源管理新主張
第一章 戰略構建與人力資源管理體系設計 ／3
第一節 數字化驅動的人力資源到組織能力構建 ／3
第二節 數字化時代人力資源管理的發展趨勢 ／6
第三節 內部鍛造——領袖驅動、社會企業與組織變革 ／11
第四節 數字化的組織與人力資源管理 ／17
第二篇
戰略構建與人力資源管理制度體系設計
第二章 一個核心理念——人與組織匹配 ／27
第一節 管理思想演變中的「組織」與「人」 ／28
第二節 歷史與邏輯的統一——中國人力資源管理的演變、問題及解決
思路 ／33
第三章 兩大系統平台——組織與人力資源管理的思想體系 ／37
第一節 組織平台——企業人力資源管理的支撐 ／37
第二節 人的平台——企業人力資源管理的載體 ／43
第三節 文化整合——兩大平台，相得益彰 ／46
第四章 五項基礎要素——組織與人力資源管理的方法論道 ／49
第一節 願景牽引——戰略對組織的重要意義 ／50
第二節 結構跟隨戰略——選擇組織管控模式 ／53
第三節 實現人與組織的匹配——組織與人力資源管理系統平台建設 ／70
第四節 人力資源管理的載體——制度管理 ／77
第五節 文化整合——創建基於使命和價值觀的企業文化 ／83
第五章 四大制度體系——人力資源管理的主體制度構建 ／90
第一節 招聘和甄選 ／91
第二節 績效管理 ／95
第三節 薪酬管理 ／100
第三篇
組織績效提升與管理
第六章 績效計劃設計 ／107
第一節 確定績效評價目標 ／107
第二節 建立工作期望 ／112
第三節 構建評價體系 ／115
第七章 績效過程督導 ／125
第一節 績效管理導入 ／125
第二節 績效信息的收集和分析 ／130
第三節 績效過程的溝通與反饋 ／131
第八章 績效評價實施 ／133
第一節 推行績效考核 ／133
第二節 績效考核結果的申訴與修正 ／141
第九章 績效反饋與面談 ／148
第一節 績效面談的重要性和目的 ／148
第二節 績效面談前的準備 ／150
第三節 績效面談的實施 ／152
第四節 面談結果與評估 ／160
第十章 績效改善 ／163
第一節 績效考核結果分析及應用 ／163
第二節 績效改進計劃 ／169
第三節 績效改進指導 ／174
第四篇
公平薪酬設計與操作
第十一章 薪酬管理的系統平台 ／179
第一節 戰略牽引：薪酬管理的戰略視角 ／179
第二節 組織支持：薪酬管理的組織基礎 ／184
第十二章 薪酬策略制定 ／192
第一節 基於戰略的薪酬策略制定方法 ／192
第二節 薪酬策略制定的其他理論 ／200
第十三章 薪酬的額定 ／204
第一節 崗位分類 ／204
第二節 工作評價 ／210
第三節 工資測算 ／215
第十四章 薪酬結構設計 ／229
第一節 年薪制人員的薪酬結構設計 ／229
第二節 等級制人員的薪酬結構設計 ／233
第三節 銷售人員的薪酬結構設計 ／235
第四節 研發人員的薪酬結構設計 ／242
第五節 生產計件人員的薪酬結構設計 ／244
第六節 薪酬制度文本化 ／246
第十五章 薪酬執行管理 ／250
第一節 薪酬預算 ／250
第二節 薪酬成本控制 ／254
第三節 薪酬溝通 ／258
第五篇
人力資源吸引與招聘
第十六章 人力資源招聘的系統平台 ／263
第一節 招聘的戰略視角 ／263
第二節 招聘的組織基礎 ／268
第十七章 招聘計劃的制訂 ／273
第一節 招聘策略 ／273
第二節 招聘計劃 ／278
第三節 招聘計劃的替代方案 ／285
第十八章 人員甄選 ／288
第一節 人員甄選概述 ／288
第二節 筆試 ／290
第三節 面試 ／293
第四節 心理測驗 ／296
第五節 評價中心 ／306
第十九章 錄用管理 ／311
第一節 錄用管理概述 ／311
第二節 人員錄用的流程 ／312
第三節 新員工入職培訓 ／319
第二十章 招聘評估 ／323
第一節 招聘評估概述 ／323
第二節 招聘效果評估內容 ／326
第三節 招聘效果評估方法和技巧 ／329
附錄 ／333
第六篇
員工成長與培養計劃
第二十一章 培訓管理的全新視角 ／337
第一節 培訓管理的五點認識 ／337
第二節 培訓管理的系統平台 ／340
第二十二章 培訓需求分析 ／343
第一節 確定培訓的必要性 ／343
第二節 分析培訓需求 ／348
第三節 形成培訓目標 ／362
第二十三章 培訓計劃制訂 ／365
第一節 培訓制度建設和組織結構 ／365
第二節 培訓計劃制訂操作流程 ／367
第三節 培訓課程開發 ／373
第二十四章 培訓實施 ／388
第一節 培訓師隊伍建設 ／388
第二節 培訓工作流程 ／397
第三節 培訓外包 ／403
第二十五章 培訓效果評估 ／407
第一節 評估準備階段 ／407
第二節 實施培訓評估 ／413
第三節 培訓效果的轉化 ／424
參考文獻 ／428

前言/序言
《戰略構建與制度體系：人力資源管理全景視角》（全五冊）是2013年出版的，前言中有一句話：這套書是我對學術的告別。很多學生問我這句話的意思，初衷是，這套書是我從事組織行為學和人力資源管理兩門課教學集大成的理論框架和底層設計，並提供了人力資源管理實踐的技術、方法和工具。教學中，我最愛說的一句話是，我是把這兩門課打通了講的，形成這樣一套自成一體的思想體系也算是對自己的研究和教學有了交代，從此，我的學術思想就算是定型了。沒有想到的是，科技改變世界，我這位從事組織與人力資源管理的專業工作者，要去思考技術問題。大數據、自動化、雲計算、人工智慧，技術已經成為企業戰略思考的重要組成部分。
現在，我經常問學生一個問題：未來，你們是相信機器，還是相信人？我的答案是：千萬不要回答！第四次工業革命的特徵是人性與科技相融合，人工智慧時代已經到來。人工智慧是人類提出問題，機器解決問題；人工智慧是人類和機器共同提出問題，人類和機器共同解決問題；未來具有無限的可能性。科技主導變化的大環境對組織與人力資源管理提出了新的命題。
幾年前，出版社就建議我把全五冊整編為一本，之所以一直沒有動筆，是因為，科技改變世界對管理的影響剛剛開始，管理的理論和實踐都沒有做出系統的、有效的解讀。我一直在追蹤組織與人力資源管理的行業發展趨勢，試圖用科技的語言解讀管理的實踐。本書內容在原五冊基礎上增加了有關數字化驅動的人力資源到組織能力的創新與重構的一章，涵蓋了我的一些新的研究。同時，把原五冊中人力資源管理的方法、技術和工具整編得更為精準和實用，希望對讀者有所幫助。
本書的合編再版，要感謝我的學生們，做了大量的文字整編工作。同時，更要感謝我的學生，也是本書的合著者王劍博士，他和他的團隊一直致力於數字化技術在人力資源管理實踐中的應用。其團隊自主開發的、具有獨立知識產權的、基於員工激勵與績效管理的「微認可」技術管理工具，已經服務於各行業幾十家企業，連續幾年獲得國內同行業的大獎。作為數字化技術的應用和新技術的管理實踐，在本書中也增加了其相應的技術管理工具方面的內容。我們希望本書以後的再版，就是不斷地引領和解讀行業發展趨勢，為讀者提供更前沿的思考、更有效的技術、更好的方法，以改善和提高組織與人力資源管理的水平。
許玉林
2023年5月