績效考核偏差研究 張光進 9787577202822 【台灣高等教育出版社】

編輯推薦
績效考核領域的傳統研究是從考評方法選擇和考評無意識偏差控制來理解和提高績效考核的準確性、有效性，本書從政治行為角度研究績效考核，視角比較新穎獨特。

內容簡介
績效考核效果一直是學術界關注的熱點，大量存在的評價者故意扭曲考核結果的現象為該領域研究提出了新的課題。本書系統挖掘中國文化背景下的績效考核政治行為，識別出促使評價者採取這些行為的因素，回答績效考核政治給員工帶來的影響。研究成果有助於擺脫局限於從評價工具和評價者無意識認知偏差的角度來理解績效考核過程的傳統思維，深化人們對績效考核政治行為利弊的認識；所揭示的前因變數和結果變數也有助於管理組織中的績效考核政治行為，這將豐富現有的績效考核理論。

作者簡介
張光進，管理學博士，中國地質大學公共管理學院副教授。研究方向為人力資源管理、公共政策。主講組織設計與崗位管理、績效考核與薪酬管理、公共管理研究方法等課程，近些年主持國家自然科學基金項目（71402172）、國家社科基金項目（22BGL144）、教育部人文社科研究項目（10YJC630374）、湖北省高等學校教學研究項目（2015154）、政府或企業委託項目等多項。在《科研管理》、《管理評論》、《科學學研究》、《科學學與科學技術管理》、《經濟管理》、《研究與發展管理》、《中國人力資源開發》、《中國人事科學》、《復旦教育論壇》、《中國人民大學教育學刊》、《華中科技大學學報（社科版）》、《中國地質大學學報（社科版）》等刊物上發表論文40餘篇，出版著作和教材三部，多篇論文被《新華文摘》、《高等學校文科學術文摘》、人大複印資料《人力資源開發與管理》、《公共行政》等轉載。曾獲第四屆全國人事科研成果二等獎一項，中國大學出版社協會優秀專著二等獎一項。

目錄

目錄
第一章 緒論1
一、研究的緣由2
二、研究的意義4
三、主要的研究內容5
四、採用的研究方法7
五、本研究的創新點和特色8
第二章 國內外研究現狀13
一、無意識的績效考核偏差研究現狀14
二、故意的績效考核偏差研究現狀17
三、文獻述評35
第三章 無意識的績效考核偏差39
一、無意識的績效考核偏差的類型40
二、無意識的績效考核偏差的成因44
三、減少無意識的績效考核偏差的策略46
第四章 績效考核政治的類型49
一、績效考核政治類型的研究意義50
二、績效考核政治類型的研究思路51
三、績效考核政治量表題項庫的構成52
四、預試問卷調查題項的篩選和題項結構的探索55
五、正式量表的效度和信度檢驗60
六、研究結果69
七、小結73
第五章 績效考核政治的多重成因75
一、績效考核政治成因的研究思路76
二、績效考核政治成因研究假設的提出76
三、數據採集與分析方法82
四、數據分析85
五、研究結論98
第六章 績效考核政治成因的交互效應101
一、個體因素和情境因素的選擇，靜態和動態的界定102
二、研究假設的提出103
三、研究設計108
四、數據分析結果110
五、研究結論114
第七章 績效考核政治對第三方下屬情感承諾的影響117
一、績效考核政治效應的分歧與研究進路118
二、探討績效考核政治影響第三方下屬態度的三個前提120
三、研究假設的提出121
四、研究設計127
五、數據分析結果130
六、研究結論142
第八章 績效考核政治的管控和適應策略145
一、正確認識和區別對待不同類型的績效考核政治146
二、組織對績效考核政治的管控策略146
三、員工避免成為績效考核政治受害者的策略149
參考文獻151
附錄1 51題項的預試問卷和西方問卷的特有項目170
附錄2 關於績效考核對情感承諾影響的調查問卷174

精彩書摘
績效考核是人力資源管理中不可或缺的工作。在市場競爭日益激烈的今天，人力資源管理水平是決定組織成敗的關鍵因素之一（董克用，2011）。績效考核可以為人力資源規劃制定、崗位調配、獎優罰劣、培訓開發等提供必要的依據，從某種意義上說，它是保證組織人力資源管理水平的重要支撐（陳維政，余凱成，程文文，2013）。一個組織若沒有一些區分員工業績好壞的方法，那麼，這個組織就不可能長期完好地運轉（Ilgen & Feldman，1983）。

前言/序言
前言
人力資源管理水平對組織效率和競爭力有重要影響，而績效考核是人力資源管理中相當重要的一個環節，其對組織的人力資源規劃、員工培訓、人員調整、薪酬激勵和勞動關係管理等能夠產生決策支撐作用。而這些支撐作用能否充分發揮在很大程度上取決於績效考核結果是否準確。遺憾的是，自績效考核誕生之日起，績效考核偏差就如影隨形。學術界也因此一直對績效考核偏差問題保持高度關注。
總體而言，學術界對績效考核偏差的認識可以分為兩個階段，研究重心經歷了從無意識的績效考核偏差到故意的績效考核偏差的轉變。20世紀80年代中期以前的近五十年時間里，學者們幾乎都預設評估者是公正無私的，績效評價是一個不摻雜私心雜念的過程，認為績效考核偏差是考核工具不科學、考核方法選擇不當，或者評估者缺乏評價技能等因素造成的，並認為應該對這些因素進行改進以減少這些無意識的績效考核偏差。雖然這類研究對管理實踐起到了一定的指導作用，但績效考核偏差依然大量存在。隨後，學者們開始嘗試從其他方面尋求解釋及應對之策，其中一個重要的發現是評估者故意扭曲考核結果的行為（績效考核政治）在現實中非常常見，並且它遠比考核工具不當和評估者評價技能缺乏對考核結果不準確性帶來的影響要大。這使得績效考核偏差研究的重心在20世紀80年代中期以後逐漸轉移到了故意的績效考核偏差方面。隨著研究重心轉移，學術界對績效考核偏差利弊的認識也出現了新的看法，在以無意識的績效考核偏差為焦點的研究階段，學者幾乎都認為績效考核偏差百害而無一利，但近些年的一些研究顯示，出於積極動機的故意的績效考核偏差會產生正面效應。這些對績效考核偏差根源認識的轉變和對其利弊的新看法，極大地拓寬了該領域的研究視野，催生了許多有待探討的新問題。
從研究成果的積累來看，國內外對於無意識的績效考核偏差的研究已經比較豐富，但有待進一步梳理總結；對於故意的績效考核偏差的研究雖然歷時不短，但還比較薄弱。在我國文化背景下，故意的績效考核偏差（績效考核政治）比西方更為普遍，因此重視和強化對這一問題的研究對於提高績效考核的有效性來說非常必要。基於此，筆者對無意識的績效考核偏差和故意的績效考核偏差進行了較為系統的集中研究，結集成此書。
本書共分為八章。第一章主要介紹了研究的緣由、研究的意義、主要的研究內容、採用的研究方法以及本研究的創新點和特色。第二章較為系統地梳理了國內外已有的研究成果，總結了研究現狀，明確了現有研究的薄弱之處和本書的研究重點。第三章專門對無意識的績效考核偏差進行了研究，總結了其類型，分析了其成因，提出了解決策略。第四章至第八章集中研究了故意的績效考核偏差（績效考核政治），其中第四章通過文獻研究、深度訪談、問卷調查收集了績效考核政治的行為表現，並用統計分析等方法識別了績效考核政治行為的結構成分，明確了績效考核政治的類型，為後續實證研究提供了測量工具和精細化分類框架；第五章通過理論分析和問卷調查實證檢驗，識別了不同類型績效考核政治的典型誘因；第六章運用准實驗研究的方法，分析了績效考核政治成因中的一些個體因素和情境因素對績效考評結果的主效應和交互效應，將績效考核政治成因研究在一定程度上從靜態（無互惠機會）分析推進到動態（有互惠機會）分析，深化了對績效考核政治形成機理的認識；第七章研究了績效考核政治的結果效應，主要是選擇情感承諾作為員工對組織的態度變數，運用問卷調查法分析了不同類型績效考核政治對員工情感承諾的差異化影響，回答了績效考核政治的利弊，揭示了影響效應的發生過程和調節機制，為管理實踐中如何看待績效考核政治、如何增強績效考核政治的積極效應、降低績效考核政治的消極效應提供了理論指導；第八章在第四章至第七章的基礎上，根據不同類型績效考核政治的利弊效應和差異化誘因，以為管理實踐提供借鑒參考為導向，提出了組織趨利避害地管控績效考核政治以及員工避免成為績效考核政治受害者的策略。
本書在寫作上力求實現以下三個目標：一是內容比較系統，既包括無意識的績效考核偏差研究，也包括故意的績效考核偏差研究；二是對已有研究的薄弱之處有所突破，筆者重點對故意的績效考核偏差進行了較集中深入的研究，有較多新的研究發現；三是研究方法的適切性和新穎性，根據研究問題的類型選擇了適用的研究方法，採用了主流的數據分析工具。
管理實踐中的績效考核偏差是複雜的，特別是故意的績效考核偏差有廣闊的探討空間，例如除了本書從考核主體行為的角度對其進行界定外，還可以拓展到受評者對評估者施加影響的活動。關於其結果效應，如對組織信任、工作投入、反生產行為等的影響也非常值得研究。從這個意義上而言，本書在這一領域是一項探索性研究，希望能起到拋磚引玉的作用，引起讀者更多的關注和思考。
由於本人能力所限，加上調研資源相對稀缺，書中所述內容和觀點難免有不當之處，敬請讀者批評指正。
2023年8月