跨代際管理-「00後」員工如何帶 陳曉璐 9787302686552 【台灣高等教育出版社】

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書名：跨代際管理-「00後」員工如何帶
ISBN：9787302686552
出版社：清華大學
著編譯者：陳曉璐
頁數：xxx
所在地：中國大陸 *此為代購商品
書號：1733388
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編輯推薦
1 豐富的實戰經驗 創新的特色理論：作者原為韓國最大遊戲公司培訓總監，青年團隊實戰管理經驗15年，自2015年作為職業講師，”新生代管理”課程市場熱銷8年，年授課120天以上，客戶包括平安銀行，騰訊，中國電信，複星集團等知名企業高級管理者10萬 。課程經歷4次迭代，從85、90後管理，到95、00後管理，深知企業管理人員的年齡結構迭代，管理痛點，團隊跨代際溝通管理痛點。2 可落地的工具 場景化的案例應用：以30個工作場景為例，50個工具，30個案例，將新生代團隊管理難題逐個擊破，為管理者提供了切實可行的團隊管理對策。以簡潔明瞭的語言整理總結出在新生代管理中必須掌握的關鍵理論知識和實際經驗， 便於管理者快速領悟，並將其應用到實踐中。3 配套資源齊全 深入淺出的文筆：可隨書配套提供在線課程，網課，或PPT及相關資料；文風相對傳統領導力書籍更年輕化，深入淺出，可讀性強，讀者閱讀體驗好。

內容簡介
隨著”00後”大批湧入職場，企業的管理模式也迎來了新的挑戰，如代際衝突頻發、人才流失率高、人才梯隊斷層等，如果企業管理者不能在跨代際管理上獲得突破，必將在未來的人才競爭中失去主動權。
本書以八大篇章 為主軸，以清晰的邏輯為指引，以豐富的工具為利器，以實用的案例為佐證，全面解決跨代際管理領域的難題。
八大篇章 分別為：
對話有力：相比新生代員工，我更擔心的是管理者
挖掘潛力：如何第一時間招到對的人
提升才力：如何快速讓職場新人成為合格員工
鍛造內力：如何帶教和培育員工
激發活力：如何讓員工像熱愛打遊戲一樣熱愛工作
職場合力：跨代際團隊如何高效溝通
用好能力：如何進行跨代際管理
留住人力：如何留住人還能留住心

作者簡介
陳曉璐
代際商學創始人
美國梅達康姆學院管理學博士
知名企業家教練，實戰派培訓師
曾任全球排名前20遊戲公司培訓總監、央企人力資源培訓總監，抖物聯合創始人
近20年管理實戰與培訓諮詢經驗
復旦大學、上海交通大學、上海財經大學、華東理工大學、浙江大學等知名高校導師
央視《名師大講堂》、第一財經《約客》、浙江衛視《創業人物訪談》嘉賓
英國倫敦城市行業協會國際培訓師
人力資源社會保障部人力資源管理師、企業培訓師
為騰訊、工商銀行、中國電信、上海煙草等知名企業提供培訓，行業覆蓋金融、互聯網、通信、人工智能、汽車、煙草、醫藥等，企業家及高管學員線上、線下超100萬人。

目錄

第一章 對話有力：相比新生代員工，我更擔心的是管理者
第一節 代際矛盾，”00後”出手”整頓”職場/ 002 /
第二節 時代巨浪，新生代熱衷新業態/ 008 /
第三節 瞭解後浪：”00後”的職場期待與價值觀/ 014 /
第四節 文化差異，不得不學的”00後”網絡用語/ 021 /
第五節 管理升級，新質生產力的關鍵驅動力/ 029 /
第二章 挖掘潛力：如何第一時間招到對的人
第一節 招錯一人，用工成本遭遇大損失/ 038 /
第二節 避坑指南，校園招聘的五個誤區/ 045 /
第三節
第一渠道之校園招聘的三個步驟/ 051 /
第四節 慧眼識人，校園招聘面試的四種形式/ 059 /
第三章 提升才力：如何快速讓職場新人成為合格員工
第一節 自作主張，實習生給公司造成巨大損失/ 069 /
第二節 進階之道，職場新人 八大素養/ 077 /
第三節 意識轉換，三招讓職場新人快速職業化/ 085 /
第四節 職業標準，不同時期如何考核職場新人/ 090 /
第四章 鍛造內力：如何帶教和培育員工
第一節 不懂帶人，你憑什麼做管理者/ 100 /
第二節 標準模板，帶教員工的三個 工具/ 108 /
第三節 任務升級，培育員工的三個步驟/ 117 /
第四節 梯隊建設，人才培育案例分析/ 126 /
第五章 激發活力：如何讓員工像熱愛打遊戲一樣熱愛工作
第一節 真的可以讓員工像熱愛打遊戲一樣熱愛工作？/ 133 /
第二節 模式對比，傳統激勵與遊戲化激勵的三個不同/ 140 /
第三節 重塑崗位，遊戲化激勵四步法/ 145 /
第四節 缺一不可，遊戲化激勵關鍵三要素/ 151 /
第五節 案例解析：名企如何進行遊戲化管理/ 157 /
第六章 職場合力：四代同企，跨代際團隊如何高效溝通
第一節 職場衝突，減少代際矛盾的三個辦法/ 166 /
第二節 行為解析，三招防止員工躺平/ 173 /
第三節 對內溝通，三招實現跨代際高效融合/ 178 /
第四節 性格工具，不同個性新生代如何溝通/ 184 /
第五節 對外溝通，三招輕鬆搶佔年輕人市場/ 192 /
第七章 用好能力：如何進行跨代際管理
第一節 變革前沿，管理者晉升年輕化/ 199 /
第二節 做好本職，如何三招輔佐年輕上級/ 207 /
第三節 尊重前輩，如何三招管理年長下屬/ 213 /
第四節 平級交流，跨代際團隊如何互相學習/ 219 /
第八章 留住人力：如何留住人還能留住心
第一節 以人為本， 如何三招防止人才流失/ 228 /
第二節 制度留人，如何三招留住藍領人才/ 237 /
第三節 願景留人，如何三招留住高學歷人才/ 243 /
第四節 福利留人，如何三招提升員工滿意度/ 249 /
第五節 情感留人，如何三招為員工提供情緒價值/ 254 /
前 言
隨著大批”00後”以浩蕩之勢湧入職場，企業中”70 後”“80 後”“90 後”“95後”“00後”等多代際員工彙聚一堂，代際鴻溝引發的矛盾愈發尖銳。
“00後”作為互聯網原住民，他們能嫺熟運用各類新科技、新工具，擁有極為活躍的”腦洞”和獨特的審美觀念。從優點來看，他們自信且勇敢，勇於追逐夢想，有著強烈的”自我實現”訴求，對社會事務展現出強烈的責任感，秉持著全新的職業觀，不再盲目遵從權威，而是渴望平等交流與公正對待，以其獨特風格給社會帶來新鮮活力與變革力量。
但這個群體因為年輕，也存在著不足。比如，部分”00後”可能存在過度自我的情況，較難充分考慮團隊的整體需求，影響團隊協作效率，對一些複雜問題的處理不夠成熟，容易意氣用事，面對壓力時可能會因心理承受能力相對較弱而出現焦慮或逃避的行為。互聯網上有關於”00後”很著名的梗：”在上班和上進之間，選擇上香；在求人和求己之間，選擇求佛。”不過，隨著逐漸成長和經歷增加，”00後”這些不足有望得到改進。
不同代際的職場人存在明顯的認知差異、行為差異和文化衝突。以職場中常見的加班為場景：
“70 後”可能會毫無怨言地主動留下來加班，以高度的責任感確保任務順利完成，並且會細緻地安排各項工作，沉穩應對。
“80 後”大多會考慮到項目的重要性和對自身的影響，權衡之後選擇加班，同時會積極與團隊溝通協調，努力推進工作。
“90 後”可能會先評估加班的必要性和回報，如果覺得合理，會認真投入加班，但也可能會提出一些條件或想法，比如後續的調休等。
“00 後”則可能會直接表達自己的想法，對加班表示抗拒，認為工作時間外應該有自己的生活，更關注自身權益，甚至提出一些不同的解決方案來避免加班。
當然，這只是一種普遍情況的舉例，個體有其獨特性，不能一概而論。”70 後”成長于相對傳統的時代，他們的價值觀更強調踏實勤奮、忠誠奉獻，注重物質的逐步積累和穩定。”80 後”處於社會變革時期，既有著對傳統價值的一定遵循，又渴望突破和創新，較為注重自身發展與生活品質的平衡。”90 後”深受互聯網影響，追求自由、平等和自我實現，更關注工作的樂趣和意義。”00後”則更加個性張揚，注重精神層面的滿足，對新鮮事物充滿好奇。
在職場中，跨代際員工之間會出現各類分歧：”70 後”或許覺得”90後”“00後”不夠穩重務實，”90 後”“00後”則可能認為”70 後”過於保守；”80 後”與”90 後”可能在對職業規劃的理解上有分歧，如”80 後”覺得應該循序漸進，”90 後”則可能更傾向於跳躍式發展；”90 後”與 “00後”在對待工作壓力的反應上也可能不同，如”90 後”會努力應對，”00後”可能會更直接地表達不滿。不同代際的員工在工作理念、管理方式等方面的價值觀不同，都可能引發矛盾。
在當今時代，新業態層出不窮。人工智能的發展、生成式人工智能的興起、直播電商的火爆以及新媒體的盛行，不僅改變了商業運作模式、組織架構、贏利模式，也倒逼管理者必須進行領導力升級。面對”00後”員工，傳統管理方法已不再適用，管理者需要將新質生產力與企業人才管理相融合，關注員工的內在需求和成長，以及他們的情緒價值。結合新業態的特點，管理者要創新管理方式，激發”00後”在這些領域的創造力和潛力。只有不斷升級管理，適應時代變化，企業才能在激烈的競爭中留住人才，持續發展。
如何化解這些矛盾，實現不同代際員工之間的和諧共融與協同發展，正是本書要深入剖析並探詢解決之道的核心要點。本書以八大篇章 為主軸，即”對話有力：相比新生代員工，我更擔心的是管理者”“挖掘潛力：如何第一時間招到對的人”“提升才力：如何快速讓職場新人成為合格員工”“鍛造內力：如何帶教和培育員工”“激發活力：如何讓員工像熱愛打遊戲一樣熱愛工作”“職場合力：四代同企，跨代際團隊如何高效溝通”“用好能力：如何進行跨代際管理”“留住人力：如何留住人還能留住心”，以清晰的邏輯為指引，以豐富的工具為利器，以實用的案例為佐證，全面解決跨代際管理的選、用、預、留問題。
希望本書中的工具，能為你跨代際管理帶來幫助，如有進一步的課程或項目需求，歡迎關注我的同名公眾號：陳曉璐。
陳曉璐
2025年於上海

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