整合共享型人力資源管理研究 陳耘 趙富強 9787566429179 【台灣高等教育出版社】

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書名：整合共享型人力資源管理研究
ISBN：9787566429179
出版社：安徽大學
著編譯者：陳耘 趙富強
頁數：269
所在地：中國大陸 *此為代購商品
書號：1722040
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內容簡介

本研究旨在科學界定VUCA時代中國情境下IS－HRM的內涵構成，設計並驗證IS－HRM工具量表，從而為IS－HRM實證研究奠定基礎；探究IS－HRM對個體創新的不同知識交換中介作用機制，考察不同目標導向的邊界條件；揭示IS－HRM對員工創造力影響的多維資本耦合中介作用機理，分析雙元領導的調節效應；探究資質過剩對雙元創新影響的趨避行為中介作用機制，明確IS－HRM和績效導向的情境條件；探究IS－HRM對團隊創新影響的團隊跨界中介作用機理，分析包容型領導的調節效應；探究IS－HRM對組織創新績效影響的吸收能力中介作用機理，考察環境動態性的調節效應。

作者簡介

趙富強，管理學博士、經濟學碩士、工學學士，武漢理工大學管理學院教授、博導，湖北省人力資源學會常務理事，東西湖區人力資源學會常務副會長，曾任武漢理工大學MBA／EMBA／EDP案例中心／校友及企業服務中心主任，主要研究方向為戰略人力資源、創新創業管理與組織心理行為。主持國家社科基金項目「『雙碳共富』時代綠色和諧型人力資源實踐研究」「中國情境下多元包容型人力資源實踐內涵結構與作用機制研究」「中國情境下工作—家庭平衡導向人力資源實踐對績效影響的縱向研究」3項，省部及企事業委託項目30餘項。在IJNS、JANV、FP、BPMJ、BSE、EJIM、JMP、TBE、APJHR、《南開管理評論》《科學學研究》《科研管理》《管理科學》等發表論文200餘篇，出版《職業生涯管理》《企業戰略管理》等專著、教材多部。兩獲湖北省與武漢市社會科學優秀成果獎，兩獲湖北省優秀學士學位論文指導獎，七獲武漢理工大學優碩學位論文指導獎，三獲武漢理工大學優秀學士學位論文指導獎。

目錄

第1章 導論
1 1 研究目的與意義
1 1 1 問題提出
1 1 2 研究背景
1 1 3 研究目的
1 1 4 研究意義
1 2 國內外相關研究綜述
1 2 1 IS HRM內涵構成的相關研究
1 2 2 IS HRM結果變數的相關研究
1 2 3 IS HRM中介機制的相關研究
1 2 4 IS HRM邊界條件的相關研究
1 2 5 國內外研究評價
1 3 研究內容與方法
1 3 1 研究目標
1 3 2 研究內容
1 3 3 研究方法
第2章 整合共享型人力資源管理：結構與測量
2 1 問題引出
2 1 1 IS HRM現實背景需要
2 1 2 IS HRM既有研究局限
2 1 3 IS HRM結構測量提出
2 2 IS HRM的內涵界定
2 2 1 人力資源管理內涵界定
2 2 2 整合共享內涵界定
2 2 3 IS HRM內涵界定
2 2 4 IS HRM維度構成
2 3 IS HRM預試問卷編製原則與流程
2 3 1 問卷編製原則
2 3 2 量表編製流程
2 4 初始量表題項編製
2 4 1 文獻查閱獲取題項
2 4 2 紮根訪談數據編碼
2 4 3 初始量表題項編製
2 5 初始量表預測試
2 5 1 描述性統計
2 5 2 信度分析
2 5 3 探索性因子分析
2 6 正式量表檢驗
2 6 1 描述性統計
2 6 2 驗證性因子分析
2 6 3 信度檢驗
2 6 4 效度分析
2 6 5 個體層次效標與增量效度檢驗
2 6 6 組織層次效標與增量效度檢驗
本章小結
第3章 IS HRM與個體創新：知識交換與目標導向的作用
3 1 問題提出
3 1 1 VUCA時代需要個體創新
3 1 2 IS HRM影響個體創新
3 1 3 知識交換行為承接因果
3 1 4 目標導向影響IS HRM感知
3 2 文獻回顧與研究假設
3 2 1 資源保存理論
3 2 2 成就目標理論
3 2 3 IS HRM與個體創新
3 2 4 IS HRM與知識交換
3 2 5 知識交換與個體創新
3 2 6 知識交換的中介作用
3 2 7 目標導向的調節作用
3 2 8 有調節的中介作用
3 2 9 理論概念模型
3 3 數據收集與變數測量
3 3 1 數據收集
3 3 2 變數測量
3 3 3 共同方法偏差檢驗
3 3 4 問卷信度分析
3 3 5 驗證性因子分析
3 4 統計分析與假設檢驗
3 4 1 描述性統計與相關性分析
3 4 2 假設檢驗
3 5 結果討論
3 5 1 研究結論
3 5 2 理論貢獻
3 5 3 管理啟示
3 5 4 研究展望
本章小結
第4章 IS HRM與員工創造力：資本耦合與雙元領導的作用
4 1 問題提出
4 1 1 VUCA時代呼喚IS HRM
4 1 2 IS HRM與員工創造力
4 1 3 資本耦合的橋樑作用
4 1 4 IS HRM需雙元領導匹配
4 2 文獻回顧與研究假設
4 2 1 IS HRM與員工創造力
4 2 2 資本耦合的中介作用
4 2 3 雙元領導的調節效應
4 2 4 有調節的中介作用
4 3 研究一：有調節的多維資本中介作用
4 3 1 數據收集
4 3 2 變數測量
4 3 3 共同方法偏差檢驗
4 3 4 驗證性因子分析
4 3 5 描述性統計與相關性分析
4 3 6 假設檢驗
4 4 研究二：有調節的資本耦合中介作用
4 4 1 研究假設補充
4 4 2 描述性統計與相關性分析
4 4 3 假設檢驗
4 5 結果討論
4 5 1 研究結論
4 5 2 理論貢獻
4 5 3 管理啟示
4 5 4 研究展望
本章小結
第5章 IS HRM與績效導向：資質過剩與雙元創新間邊界條件
5 1 問題提出
5 1 1 資質過剩與雙元創新
5 1 2 趨避行為的中介橋樑
5 1 3 IS HRM與績效目標導向情境條件
5 2 文獻回顧與研究假設
5 2 1 資質過剩感知與雙元創新
5 2 2 組織公民行為與職場偏離行為中介作用
5 2 3 IS HRM與績效目標導向的調節效應
5 2 4 雙調節的趨避中介作用模型構建
5 3 數據收集與變數測量
5 3 1 數據收集
5 3 2 變數測量
5 3 3 共同方法偏差檢驗
5 3 4 驗證性因子分析
5 4 統計分析與假設檢驗
5 4 1 描述性統計與相關性分析
5 4 2 假設檢驗
5 5 結果討論
5 5 1 研究結論
5 5 2 理論貢獻
5 5 3 管理啟示
5 5 4 研究展望
本章小結
第6章 IS HRM與團隊創新：團隊跨界與包容型領導的作用
6 1 問題提出
6 1 1 VUCA時代呼喚團隊創新
6 1 2 IS HRM可以促進團隊創新
6 1 3 團隊跨界行為的橋樑作用
6 1 4 包容型領導促進創新轉化
6 2 文獻回顧與研究假設
6 2 1 資源依賴理論
6 2 2 IS HRM與團隊創新績效
6 2 3 團隊跨界行為的中介作用
6 2 4 包容型領導的調節作用
6 2 5 IS HRM影響團隊創新的模型構建
6 3 數據收集與變數測量
6 3 1 數據收集
6 3 2 變數測量
6 3 3 分析方法
6 3 4 共同方
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